1.缺少年度銷(xiāo)售目標(biāo)管理體系，把目標(biāo)管理當(dāng)成了目標(biāo)分解 2.年初制定銷(xiāo)售目標(biāo)轟轟烈烈喊口號(hào)，執(zhí)行落地波瀾不驚 3.銷(xiāo)售業(yè)績(jī)依賴(lài)個(gè)人能力，沒(méi)有建立組織銷(xiāo)售流程標(biāo)準(zhǔn)化體系 4.銷(xiāo)售動(dòng)作只是簡(jiǎn)單的重復(fù)，沒(méi)有通過(guò)復(fù)盤(pán)和核驗(yàn)不斷改進(jìn) 5.銷(xiāo)售人員只盯著業(yè)務(wù)技能，缺少宏觀(guān)的業(yè)務(wù)規(guī)劃和數(shù)據(jù)分析能力...

 1.主線(xiàn)掌握：從一把手、執(zhí)行官及管理團(tuán)隊(duì)角度探討企業(yè)人才管理的一攬子解決思路，如人才標(biāo)準(zhǔn)的判斷、人才引進(jìn)及來(lái)源、人才快速地培養(yǎng)、人才的激勵(lì)與保留策略；在多次課堂研討的同時(shí)反思自身企業(yè)的打法，導(dǎo)師帶動(dòng)研討、案例及痛點(diǎn)分析，提出企業(yè)難點(diǎn)、現(xiàn)場(chǎng)討論解決方案及落地策略 2.支線(xiàn)掌握：五個(gè)章節(jié)、六次反求諸己，30個(gè)以上的人才管理工具，30個(gè)以上的企業(yè)管理案例，以及10個(gè)以上對(duì)應(yīng)的人才管理風(fēng)險(xiǎn)性...

 作為管理者，你是否有如下困惑： 1)經(jīng)常都很忙、亂、累，我該怎么辦？ 2)下屬專(zhuān)業(yè)能力特別強(qiáng)但經(jīng)常散布負(fù)能量，我如何才能有效引導(dǎo)? 3)月初時(shí)大家目標(biāo)都定得很高，口號(hào)喊得很響，但到月底就泄氣，如此循環(huán)反復(fù)，我該如何破局？...

 在科技發(fā)達(dá)的時(shí)代，學(xué)員都或多或少在互聯(lián)網(wǎng)或短視頻上學(xué)了一些Excel知識(shí)，但是到了工作場(chǎng)景中，卻依然不知道怎么下手：一個(gè)原因是因?yàn)閷W(xué)員找不到剖析問(wèn)題的方法；另一個(gè)原因是因?yàn)榫W(wǎng)上的課，往往都是5-10分鐘一節(jié)課，造成內(nèi)容往往無(wú)法深度展開(kāi)。 數(shù)據(jù)透視表對(duì)于大部分人來(lái)說(shuō)，只是做一個(gè)匯總的工具。但其實(shí)數(shù)透很強(qiáng)大，可以分段、可以拆分表格、可以做動(dòng)態(tài)圖表。 對(duì)于圖表來(lái)說(shuō)，條柱餅折并不陌生。但是...

 1.銷(xiāo)售總是提出很多短期、甚至緊急的需求，讓研發(fā)疲于奔命 2.開(kāi)發(fā)出來(lái)的產(chǎn)品并不是客戶(hù)想要的，并且立項(xiàng)時(shí)感覺(jué)蠻好，一開(kāi)發(fā)出來(lái)就過(guò)時(shí)了 3.各部門(mén)之間邊界不清（如市場(chǎng)、品牌、銷(xiāo)售、研發(fā)等），導(dǎo)致推諉嚴(yán)重 4.總是針對(duì)客戶(hù)做項(xiàng)目，而不是針對(duì)市場(chǎng)做產(chǎn)品 5.產(chǎn)品型號(hào)從未退市過(guò)，維護(hù)起來(lái)成本很高 6.如何基于市場(chǎng)洞察做出有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品規(guī)劃...

 1.外部競(jìng)爭(zhēng)加劇、成本不斷攀升，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)有的成本控制戰(zhàn)略和方法是什么？ 2.公司急需提高人效，提升人效需要從何入手？領(lǐng)先企業(yè)是如何進(jìn)行人效管理的？ 3.按銷(xiāo)售額或人頭分?jǐn)偤笄谫M(fèi)用給企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)單元，被分?jǐn)側(cè)苏J(rèn)為不合理，有沒(méi)有合理的分?jǐn)偡椒ǎ? 4.都說(shuō)預(yù)算需要承接戰(zhàn)略，但編制時(shí)預(yù)算和戰(zhàn)略?xún)蓮埰?，預(yù)算應(yīng)當(dāng)如何緊密關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略，如何判斷預(yù)算的合理性？ 5.預(yù)算編制過(guò)程中存在&ldquo...

 1.對(duì)于數(shù)字化產(chǎn)品的規(guī)劃與設(shè)計(jì)的原理掌握不夠透徹，導(dǎo)致做出來(lái)的產(chǎn)品效果不好，用戶(hù)反饋差，團(tuán)隊(duì)找不到原因，更不了解正確的實(shí)施思路 2.對(duì)于競(jìng)品分析的思路僅限于“照搬”，自身產(chǎn)品方向模糊，導(dǎo)致產(chǎn)品管理者對(duì)于產(chǎn)品的戰(zhàn)略方向不清晰 3.如何更深度地了解用戶(hù)痛點(diǎn)，理解產(chǎn)品功能背后深層含義，體現(xiàn)產(chǎn)品的核心競(jìng)爭(zhēng)力...

 1.全程案例故事方法和工具展示 2.魯鵬老師羅列的方法和工具全部可以落地（手把手教授落地方法） 3.全程互動(dòng)，全程啟發(fā)學(xué)員，寓教于樂(lè)，不枯燥...

當(dāng)前，企業(yè)面臨著許多挑戰(zhàn)： 如何讓組織戰(zhàn)略/目標(biāo)有效落地？ 如何讓組織適應(yīng)環(huán)境動(dòng)態(tài)的變化？ 如何激活組織活力，保證組織持續(xù)增長(zhǎng)？ 如何打破部門(mén)墻，發(fā)揮組織協(xié)同效應(yīng)？ 越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始將OKR作為組織目標(biāo)管理的一種新的選擇，期望通過(guò)管理工具來(lái)推動(dòng)組織向敏捷、賦能轉(zhuǎn)型。但是實(shí)踐OKR，不是簡(jiǎn)單的依靠改變目標(biāo)的呈現(xiàn)方式，關(guān)鍵在于改變我們的工作方式和管理模式。否則，OKR就容易陷入&ldquo...

 1.培養(yǎng)管理人員做計(jì)劃的能力、目標(biāo)管理能力、指導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)能力 2.學(xué)習(xí)如何成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，建立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、指導(dǎo)下屬，并給予工作授權(quán) 3.知人善任，帶人帶心，學(xué)習(xí)激勵(lì)部屬的技巧 4.認(rèn)識(shí)溝通的重要性，掌握高效溝通的技巧，建立組織內(nèi)無(wú)障礙的溝通環(huán)境 5.掌握出色的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，因人因事而異，學(xué)習(xí)情境領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強(qiáng)自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力...