人力資源 管理課程

1、通過課程學(xué)習(xí)與研討，掌握職位分析與評(píng)估的基本理念 2、掌握職位分析的工具及其應(yīng)用 3、掌握職位評(píng)估的工具及其應(yīng)用  ...

當(dāng)眾多的企業(yè)面對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力時(shí)，往往最頭疼的員工能力不能達(dá)成管理要求； 而員工面對(duì)公司發(fā)展的同時(shí)，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？ 以結(jié)果未導(dǎo)向的績(jī)效管理正在將HR管理引入死胡同，而一般意義上的培訓(xùn)發(fā)展無法本質(zhì)解決員工的能力提升？ 諸多的矛盾引發(fā)我們思考：　　 •深陷KPI和績(jī)效管理中的企業(yè)，HR未來的發(fā)展道路在哪里？ •是什么真正制約了業(yè)務(wù)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者...

1、從問題入手，結(jié)合問題進(jìn)行講解，強(qiáng)調(diào)實(shí)戰(zhàn)； 2、業(yè)界優(yōu)秀的標(biāo)桿進(jìn)行系統(tǒng)講解，很多優(yōu)秀的培訓(xùn)理念可以讓很多企業(yè)在培訓(xùn)建設(shè)方面少走彎路； 3、具體技術(shù)的傳遞，可以直接在本企業(yè)應(yīng)用和傳播。  ...

1、掌握和理解基于戰(zhàn)略管理的平衡積分卡績(jī)效考核、績(jī)效管理和其管理含義； 2、明確平衡積分卡管理的職責(zé)定位，管理者明確自身的績(jī)效管理主體的責(zé)任要求； 3、預(yù)防戰(zhàn)略管理、績(jī)效管理誤區(qū)，通過對(duì)問題分析和解決，掌握進(jìn)行BSC管理的基本方法、技術(shù)和要領(lǐng)； 4、有利于提高工作有效性和強(qiáng)化自我管理、時(shí)間管理、目標(biāo)管理，有助于個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的提升。  ...

將經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)融合到課程中，讓學(xué)員在未來的HR工作中少走彎路，把握技術(shù)和藝術(shù)的平衡點(diǎn)； 基于對(duì)公司HR戰(zhàn)略的目前存在問題的深入理解，結(jié)合其他公司和標(biāo)桿企業(yè)的HR管理的認(rèn)識(shí)， 完整、系統(tǒng)得對(duì)優(yōu)秀的HR理念、方法、組織、流程、技術(shù)、工具、藝術(shù)進(jìn)行傳遞， 讓學(xué)員通過授課對(duì)HR有全局、深入理解，并能夠結(jié)合自身工作找到改進(jìn)重點(diǎn)。  ...

掌握學(xué)習(xí)型組織建設(shè)五大核心 學(xué)習(xí)阿里巴巴學(xué)習(xí)型組織打造方法 掌握光華學(xué)習(xí)型組織打造的方法與工具應(yīng)用...

通過案例了解企業(yè)文化的重要性 學(xué)習(xí)阿里企業(yè)文化的價(jià)值觀及價(jià)值觀如何落地 學(xué)習(xí)阿里的機(jī)制與績(jī)效考核模式 案例教學(xué)掌握光華BLM全景圖的應(yīng)用...

 企業(yè)人力資源管理的水平不僅取決于人力資源管理部門，同時(shí)也取決于廣大的用人部門。 當(dāng)今職場(chǎng)“跳蚤”、“面霸”眾多，面對(duì)求職經(jīng)驗(yàn)豐富的候選人，管理者如何煉就火眼金睛，高效識(shí)別、甄選出志同道合的戰(zhàn)友？ 安排下屬培訓(xùn)，投入不少時(shí)間與費(fèi)用，但對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)改善的作用甚微，怎么辦？ 訓(xùn)后考試、轉(zhuǎn)訓(xùn)、寫心得，甚至對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容做復(fù)盤，卻看不到培訓(xùn)效果，怎...

 1.主線掌握：從一把手、執(zhí)行官及管理團(tuán)隊(duì)角度探討企業(yè)人才管理的一攬子解決思路，如人才標(biāo)準(zhǔn)的判斷、人才引進(jìn)及來源、人才快速地培養(yǎng)、人才的激勵(lì)與保留策略；在多次課堂研討的同時(shí)反思自身企業(yè)的打法，導(dǎo)師帶動(dòng)研討、案例及痛點(diǎn)分析，提出企業(yè)難點(diǎn)、現(xiàn)場(chǎng)討論解決方案及落地策略 2.支線掌握：五個(gè)章節(jié)、六次反求諸己，30個(gè)以上的人才管理工具，30個(gè)以上的企業(yè)管理案例，以及10個(gè)以上對(duì)應(yīng)的人才管理風(fēng)險(xiǎn)性...

當(dāng)前，企業(yè)面臨著許多挑戰(zhàn)： 如何讓組織戰(zhàn)略/目標(biāo)有效落地？ 如何讓組織適應(yīng)環(huán)境動(dòng)態(tài)的變化？ 如何激活組織活力，保證組織持續(xù)增長(zhǎng)？ 如何打破部門墻，發(fā)揮組織協(xié)同效應(yīng)？ 越來越多的企業(yè)開始將OKR作為組織目標(biāo)管理的一種新的選擇，期望通過管理工具來推動(dòng)組織向敏捷、賦能轉(zhuǎn)型。但是實(shí)踐OKR，不是簡(jiǎn)單的依靠改變目標(biāo)的呈現(xiàn)方式，關(guān)鍵在于改變我們的工作方式和管理模式。否則，OKR就容易陷入&ldquo...