老方下午茶第56期丨績效管理是核心

 5月7日下午，共創(chuàng)會EMBA舉辦了第56期老方下午茶活動，同學們帶著問題來，帶著答案走，又是收獲滿滿的一個下午~

活動回顧

按照慣例，企業(yè)每年規(guī)定月份都會進行調薪。但是當下疫情嚴重后市發(fā)展不明朗的情況下，層級工資是按照績效浮動還是需要穩(wěn)定？

理論上來說，基本工資不能有太大的變動，這是一個基本原則?；竟べY在人力資源的學說里也稱為“固定工資”，固定工資的作用——對崗位價值模型的確定，也就是基于對相應崗位的價值進行判定的結果。如果只是單純把基本工資定在最低工資的標準，也就沒有了它的作用。目前，企業(yè)無法脫離社會環(huán)境獨自發(fā)展。

基礎工資+崗位工資=基本工資，基本工資+績效工資（作為績效系數(shù)）+績效獎金（額外的價值分配）才是比較有效的薪酬體系。層級工資不是作為績效的核定，而是和基礎工資掛鉤。

目前民營企業(yè)在人數(shù)不多的情況下，不需要過于精準，例如精準績效、精準定薪等這些都是錯誤的觀點。企業(yè)現(xiàn)在做的應該是相關薪酬、相關績效，即大致與員工價值相當就可以了。

企業(yè)中有員工因為注冊了相同業(yè)務公司選擇自動離職，但之后感覺后悔，回來找企業(yè)索求賠償，目前正在進行仲裁，這應該如何解決？

在當下疫情階段，企業(yè)經(jīng)營壓力越來越大，相比較于員工越弱勢，所以政府判定也會有點偏向企業(yè)。所以目前上海所有員工告企業(yè)的案件，政府都會要求進行協(xié)商，和員工進行了明確說明，原則上沒有支持員工的自我主張。這一個大環(huán)境是對企業(yè)非常有利的。

第二個有利的點在于全職員工自己出去注冊相同業(yè)務公司這個性質本身就是錯誤的，這是嚴重的瀆職行為，違反了職業(yè)道德，甚至可能會觸犯法律。員工注冊的公司就是一個有效的證據(jù)。

一般比較好的做法是設置一條基本規(guī)章制度——員工不得兼職。員工注冊公司成為法人代表，部分方面就可以證明他在外面有兼職。

公司確實有相關的規(guī)章制度，但等具體實施時，員工會推托說這個規(guī)章制度是公司單方面出的，沒有得到工會認可，這應該如何應對？

規(guī)章制度生效的前提條件：1、員工知情，工會簽字；2、工會沒簽字或者沒有工會，但員工已經(jīng)簽字。在“員工沒有簽字，工會也沒有簽字” 和“工會簽過字但員工不知道”的這兩種情況下，法律就會有相關判定。

公司是否要執(zhí)行固定加薪的設計？

從薪酬體系設計的角度來講，企業(yè)應該去除固定加薪。固定加薪根本上是一種福利性薪酬設計而不是一種激勵性薪酬設計，福利性薪酬設計就是將激勵要素變成了保健要素。保健要素是企業(yè)不做員工一定不滿意，但是做了也不一定滿意；激勵要素是指企業(yè)做了員工就會滿意。所以固定加薪這個做法是不可取的。

加薪一方面應該是績效加薪而并非固定加薪，另一方面應該制定要求——可以由部門經(jīng)理、個人或公司提出。

一個公司增加的薪酬是有上限的，這個上限有一個標準：假設企業(yè)的人均毛利沒有增加，代表今年理論上沒有加薪計劃。加薪是對員工成長的一種肯定，人均毛利提高，才有可能提高薪酬。人均毛利提高，公司增加薪酬的額度就會提高，從而形成一個激勵要素。

企業(yè)必須宣布取消固定加薪，現(xiàn)在可以以疫情為理由進行調整改革。確定以人效為核心，績效說話。

公司如何淘汰價值不高的員工？

老板最大的任務還是改造員工。企業(yè)業(yè)務端的績效還是需要核算到每個員工，讓員工有自知之明。企業(yè)需要有一個系統(tǒng)，讓員工知道自己給企業(yè)賺錢還是虧錢，不讓員工有渾水摸魚的狀態(tài)。

民營企業(yè)還是需要建設一個“防火墻”，員工有薪資、去留等問題直接找老板的這種行為是非常忌諱的，勞資的對立性是從公司創(chuàng)立以來就一直存在?？梢源嬖谝粋€“辦公室主任”的職位進行中間溝通，讓群眾斗群眾，老板當裁判。

關于調崗不能調薪的問題，應該如何解決？

在薪酬設計體系中設置一項崗位工資。崗位工資的好處在于當崗位調動時，崗位工資會隨之調動。這樣就不會出現(xiàn)員工以重大降薪為理由與企業(yè)出現(xiàn)糾紛。

企業(yè)需要做到——按崗定薪，按級定薪，同崗同薪不同酬。定崗、定員、定薪，是指依據(jù)崗位的工作量、工作條件等劃分進行的，這就是我們定薪的依據(jù)。毫無疑問，不同的級別，肩負責任大小不同，處理工作的難易程度不同，那么薪資就要不同。薪資要體現(xiàn)該崗位的市場價值（包括需要的素質、能力、經(jīng)驗），重要的崗位薪資就應該高，否則責任大的工作沒人干。同時還要強調同樣的崗位必須相同的工資，定薪不同于實際拿到的工資，它是“同崗同薪”；而獲得的實際收入，最終的目的則是“同崗不同酬”。

疫情期間，封控區(qū)，管控區(qū)等不能來上班，工資能減少點嗎？

例如，員工3月15日處于封控區(qū)，有兩種情況：

1、不具備居家辦公條件，三月份的工資必須正常發(fā)放，企業(yè)停工停產(chǎn)前提下，四月份可以發(fā)布正式文件規(guī)定只發(fā)放生活必需費（最低額可以達到當?shù)刈畹凸べY標準的65%）；

2、可以居家辦公，三月份的工資也必須正常發(fā)放，四月份的工資可以進行協(xié)商，工資范圍在正常工資和當?shù)刈畹凸べY標準。

如何解決降薪的問題？

通常，企業(yè)決定降薪既可能是遭遇經(jīng)營困境的被動之舉，也可能是基于對未來的擔憂。但是企業(yè)應謹慎操作并需嚴格遵循與員工協(xié)商一致的原則，不能濫用公司管理自主權。如果企業(yè)能夠充分舉證已經(jīng)陷入“經(jīng)營困難”，則即使員工不同意降薪，企業(yè)單方執(zhí)行仍可能被認定合法有效。

降薪的范圍：在最低工資標準以上，薪酬福利的確定屬于企業(yè)自主權，不同企業(yè)、不同員工的薪酬福利結構差異極大，且薪酬福利的約定方式也不盡一致，有些企業(yè)在勞動合同中約定了崗位津貼、績效工資，有些則只在勞動合同中約定了基本薪資，其他崗位津貼、浮動工資、住房補貼、商業(yè)保險等則通過規(guī)章制度或實際履行的方式予以設置。從合理性和風險控制角度，企業(yè)宜首先對勞動合同約定以外的項目進行調整，如凍結獎金、取消福利等，減少浮動性、激勵性薪酬福利項目的支付，盡量避免觸及勞動合同約定的基本薪酬。

降薪幅度：企業(yè)降薪，高管一般以不超過50%標準為限，中層則以不超過30%為限。基層則盡量控制在10%以內，如確實因短期現(xiàn)金流所限，企業(yè)可對基層員工采取“移薪”即緩發(fā)工資的措施。

設置降薪期限：新冠疫情對企業(yè)的中長期影響不可預測，企業(yè)在采取降薪時可以在協(xié)議中預估具體期限（比如3-6個月），并保留根據(jù)疫情情況進行適當延長或縮短的可能性。甚至可以約定如公司經(jīng)營好轉，企業(yè)可根據(jù)實際情況及時補發(fā)工資。這既是表明公司愿意與員工共進退，也容易激發(fā)員工積極與公司達成一致。

感謝同學們一下午的提問和精彩分享~

通過共創(chuàng)會EMBA老方下午茶活動，同學們群策群力、共同成長、突破瓶頸，用科學經(jīng)營助力企業(yè)高質量發(fā)展！敬請期待老方下午茶下期內容。

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