共創(chuàng)會(huì)EMBA沙龍《人才盤(pán)點(diǎn)》

共創(chuàng)會(huì)EMBA沙龍《人才盤(pán)點(diǎn)》知識(shí)要點(diǎn)。

一、公司三大盤(pán)點(diǎn)

年初--人才盤(pán)點(diǎn)：2-3月份

年中--財(cái)務(wù)盤(pán)點(diǎn)：6-7月份

年底--戰(zhàn)略盤(pán)點(diǎn)：11-12月

二、人才盤(pán)點(diǎn)的關(guān)鍵是：提高人效

《不拘一格》網(wǎng)飛公司：提高人才密度，干掉不適合的人

人被帶好很難，帶壞容易。

贊賞教育：6表?yè)P(yáng)+1批評(píng)

管理是人效之爭(zhēng)（最重要：人均毛利）

1、人均產(chǎn)出

2、人均毛利=收入-成本。不包含人工工資、場(chǎng)地、運(yùn)營(yíng)費(fèi)用等

3、人均利潤(rùn)

杭州民營(yíng)企業(yè)人均毛利：35萬(wàn)

阿里巴巴人均毛利：430萬(wàn)

2021年定位：謹(jǐn)慎樂(lè)觀

春節(jié)后的2個(gè)半月是人才流動(dòng)高峰期，骨干可能在清明節(jié)前后流動(dòng)

管子：夫爭(zhēng)天下者，必先爭(zhēng)人

老板每周至少花一天時(shí)間在人才上

馬云在6000人以?xún)?nèi)都親自招聘和培訓(xùn)

三、人才搭檔

古往今來(lái)有大成就者，必有黃金搭檔！

比如毛澤東+周恩來(lái)；李云龍+趙剛；任正非+孫亞芳；馬云+關(guān)明生；

好的黃金搭檔能互相成就！

四、人才盤(pán)點(diǎn)需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題

1、組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配題

1）明確公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

2）分析與戰(zhàn)略方向匹配的組織類(lèi)型

3）初步明確匹配的人才模型

BLM鏈條：

愿景使命——戰(zhàn)略目標(biāo)——H1H2H3業(yè)務(wù)組合——價(jià)值主張——能力匹配——人才模型

平衡記分卡：

- 是戰(zhàn)略工具，是績(jī)效設(shè)定的有效依據(jù)

- 將組織愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為四個(gè)維度：財(cái)務(wù)、客戶(hù)、人的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)

2、發(fā)現(xiàn)高潛力人才

潛力四個(gè)維度：成就動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)能力，洞察力，前瞻力

人才評(píng)估的334模型：愿力3，能力3，潛力4

1）愿力：

A、對(duì)組織發(fā)展充滿(mǎn)信心

B、與老板站在同一戰(zhàn)壕，擁護(hù)公司決定

C、情緒樂(lè)觀正面，行為積極向上

2）能力：

A、知識(shí)：how to do

B、經(jīng)驗(yàn)：曾經(jīng)做過(guò)

C、技能：關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)上的能力

知識(shí)獲得容易，能力掌握困難。

3）潛力：

A、擁抱變化

B、自身定位：本位（自以為是）、生位（得過(guò)且過(guò)）、換位（換位思考）、死位（死而后生）

C、個(gè)人夢(mèng)想與目標(biāo)

D、學(xué)習(xí)力

3、關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃

確定關(guān)鍵崗位的識(shí)別因素

形成關(guān)鍵崗位清單

形成關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃

4、關(guān)鍵人才的發(fā)展計(jì)劃

建立高潛力人才發(fā)展檔案

高潛力人才評(píng)估

形成高潛力人才發(fā)展計(jì)劃

五、人才盤(pán)點(diǎn)案例

任正非：人才不是華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人才進(jìn)行有效管理的能力，才是華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力

華為人才盤(pán)點(diǎn)，盤(pán)的是組織的健康度。

六、互動(dòng)答疑

1、公司招聘怎么縮減人事成本？

新人試用期7-11：一周基本識(shí)別是否合適，不合適的再給4天試用最后決定。

2、公司如何能招到“黃金搭檔”“左膀右臂”的人才？

首先企業(yè)要有五大能力：戰(zhàn)略能力（老板）、運(yùn)營(yíng)能力、組織能力（人力行政）、生產(chǎn)能力、數(shù)字化能力。

其次頂級(jí)人才：別想和他天長(zhǎng)地久，而是曾經(jīng)擁有。要花2-3倍的薪資待遇先把頂級(jí)人才招進(jìn)公司，讓其在公司這個(gè)時(shí)間段，公司某個(gè)缺的維度得到大力提升。

舉例說(shuō)明：

某技術(shù)總監(jiān)3萬(wàn)/月，離職后再招，90%企業(yè)仍用3萬(wàn)/月招聘，招到的人更差

翻倍招聘法：5萬(wàn)-6萬(wàn)/月

關(guān)鍵人才缺失的重要因素：薪資給低了

3、某同學(xué)企業(yè)的價(jià)值主張發(fā)生變化，如何做人才建設(shè)？

公司由總成本最低轉(zhuǎn)為專(zhuān)注運(yùn)營(yíng)能力提升，此時(shí)必須提升儲(chǔ)備運(yùn)營(yíng)人才。

公司由產(chǎn)品領(lǐng)先轉(zhuǎn)為專(zhuān)注研發(fā)和創(chuàng)新，此時(shí)必須投入設(shè)計(jì)和研發(fā)人才。

成立新部門(mén)，先求將，再招兵。

4、從初創(chuàng)組織到成熟企業(yè)，如何使公司人才迭代？

毛澤東的組織建設(shè)：從土匪到正規(guī)軍              蔣介石的組織建設(shè)：從黃埔軍到流氓

需要組織再造：

A、明確一個(gè)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，匹配相應(yīng)人才

B、組織建設(shè)中選擇關(guān)鍵性職能，再去擴(kuò)大，由點(diǎn)到線到面

C、組織文化的迭代，核心是老板的破局，其次才是核心團(tuán)隊(duì)的能力，最后形成企業(yè)基因。

基因驅(qū)動(dòng)的公司：新人進(jìn)來(lái)，自動(dòng)被同化

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