如何構(gòu)建人才體系 | 《基于組織學習地圖的人才體系構(gòu)建》課程回顧

本次課程是由中國培訓關(guān)聯(lián)體系建設(shè)專家藍旻老師主講。在智能化時代來臨之時，藍老師以賦能，賦思，賦魂開篇，啟發(fā)學員思考，讓學員帶著問題開始本次的課程。本文根據(jù)藍旻老師《基于組織學習地圖的人才體系構(gòu)建》的光華公開課整理而成。

知識點一：組織學習地圖人才體系的價值

目前很多企業(yè)的管理者和培訓者，對人才體系的理解都存在著一定的誤區(qū)：

1. 人才體系并不意ζ著要花大量的錢;

2. 人才體系不只是大企業(yè)才需要的;

3. 學習地圖不同于能力模型。

劃重點：基于組織學習地圖的人才體系構(gòu)建，必須要代入業(yè)務(wù)場景，分析場景和業(yè)務(wù)就顯得尤為重要。

1. 人才體系的基本特征

內(nèi)生式;

系統(tǒng)性;

與組織其它系統(tǒng)的連接,并非孤島體系;

可不斷優(yōu)化。

2. HR在組織的基礎(chǔ)職能與核心職能

基礎(chǔ)職能: 招聘員工關(guān)系培訓薪酬績效

核心職能: 協(xié)同傳承發(fā)動(發(fā)展)

3. 如何構(gòu)建人才培養(yǎng)體系?

基于現(xiàn)狀，從四個方面形成”內(nèi)生式”人才培養(yǎng)體系:

4、學習地圖解決六大問題

知識點二：人才培養(yǎng)體系的通用語言(課程核心概念)

員工需求、組織需求

靜態(tài)培訓需求

基礎(chǔ)能力、專業(yè)能力、專項能力、管理能力、領(lǐng)導力(內(nèi)容分類)

學習四層次框架理論(方式)

組織學習地圖、學習地圖

老師舉例：

自燃人，可燃人，植物人(依賴期—獨立期—互賴期)

注意：

1. 培訓經(jīng)理再引進管理課程時，切記培訓要實現(xiàn)共同語言

2. 思維：理性思維和感性思維

潛意識 集體無意識

知識點三：組織學習的變革趨勢

培訓與學習變革的趨勢：

隨著互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，培訓模式已經(jīng)從learning邁向sharing，培訓經(jīng)理必須要做員工心靈的喚醒師，單向—雙向轉(zhuǎn)變，個體學習—組織學習轉(zhuǎn)變，被動—主動轉(zhuǎn)變。

知識點四：知識供應(yīng)鏈體系導圖

知識點五：區(qū)別其他培訓管理工具的特征與功能

不需要精準描述能力和能力詞典,只關(guān)注關(guān)鍵任務(wù);

分層分級,與任職資格的職等可建立對應(yīng)關(guān)系;

針對知識點,精準定義了知識的生產(chǎn)者的權(quán)屬;

定義了清楚和可執(zhí)行的學習·徑和順序;

藍老師的六字方針：

內(nèi)：內(nèi)部資源

外：外部資源

硬：硬技能

軟：軟關(guān)系(心靈)

上：線上

下：線下

知識點六：模糊的學習組織邊界

員工的雙重學習角色：

接受培訓

知識挖掘與知識的所有者(OWNER),知識的傳播

培訓專業(yè)人員的雙重角色：

設(shè)計和完善學習體系

協(xié)助業(yè)務(wù)部門進行知識挖掘與知識管理,知識的集成

直線部門負責人的雙重角色：

對業(yè)績負責

對團隊成長和組織發(fā)展負責,組織和實施業(yè)務(wù)培訓

主導和統(tǒng)籌本部門和跨部門的專業(yè)知識的挖掘和管理

知識點七：組織培訓體系必須系統(tǒng)解決的問題

受訓主體

內(nèi)容

方式

實施者

保障與激勵機制

如何評價

知識點八：學習地圖的應(yīng)用-關(guān)鍵人才的培養(yǎng)與使用

整合外部資源快速培養(yǎng)EM 等級的員工

所有管理者學習和解讀學習地圖在人才培養(yǎng)的應(yīng)用

內(nèi)部開發(fā)崗NS等級的課程與認證講師體系

推廣除了面授以外的人才培養(yǎng)方式,如OJT,管理教練,管理沙龍,AB角

聯(lián)合人力資源部門建立 與NSEM等級對應(yīng)的任職資格體系

聯(lián)合人力資源部門建立與NSEM 等級對應(yīng)的不同任職資格的薪酬體系

將基于學習地圖的學習經(jīng)歷作為關(guān)鍵人才選拔和晉升的重要評價依據(jù)

知識點九：學習地圖的核心方法

注意：

任務(wù)—子任務(wù)—關(guān)鍵任務(wù)—SOP/知識/技能

方式：自學/面授/GTT

行動學習的培訓現(xiàn)場，高管不要參加，結(jié)果匯報時可參加旁聽

知識點十：學習地圖繪制的關(guān)鍵步驟

封閉的核心工作：

1) 明確崗λ的角色，根據(jù)角色梳理1-2級關(guān)鍵任務(wù)

2) 將關(guān)鍵任務(wù)分為N/S/E/M四個職等

3) 把對應(yīng)關(guān)鍵任務(wù)的學習內(nèi)容分解為流程和規(guī)范/知識/技能

流程和規(guī)范為公司有明確的標準文件，原則上自學和部門自行解決，不需要開發(fā)課程;

知識為崗λ的應(yīng)知應(yīng)會，可以根據(jù)情況部分開發(fā)成課件，部分自學

崗λ技能和實踐經(jīng)驗需要總結(jié)和提煉成課件，由專業(yè)講師講授

本次封閉需要總結(jié)和歸納的重點是技能部分

4) 知識點的出現(xiàn)頻率/重要程度和學習維度排序和標記

知識點十一：培訓管理信息來源的甄選

1.培訓需求的來源

組織需求

員工需求

2.培訓需求的分類

靜態(tài)需求

動態(tài)需求

3.培訓需求的影響因素

環(huán)境和客戶

戰(zhàn)略或重點工作

產(chǎn)品與服務(wù)

組織架構(gòu)與業(yè)務(wù)流程

人崗配置

人員的變化

知識點十二：培訓需求矩陣

組織和培訓需求：

專業(yè)知識和技能

組織發(fā)展導致需求變化

組織業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)變和戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)變導致需求變化

培訓課程：

新員工入職

崗前培訓

在崗培訓

集中授課

專題(項)培訓

知識點十三：年度計劃的制定

培訓需求的預測

培訓需求信息來源的甄選

年度需求分析和分類矩陣

年度需求轉(zhuǎn)化為年度培訓計劃

培訓計劃編制的邏輯與流程：

培訓計劃管理的發(fā)展模式(注重個性化)：

實現(xiàn)員工雙通道發(fā)展：(騰訊)

備注：真正的人才培養(yǎng)不是直線型，而是Z型。

知識點十四：培訓體系設(shè)計

員工個人發(fā)展培訓需求：

員工變化

員工個人職業(yè)發(fā)展

員工業(yè)績不佳，達不到組織要求

員工職業(yè)發(fā)展培訓：

繼任者培訓

個人發(fā)展培訓

高層研修

問題解決培訓

培訓體系設(shè)計的核心內(nèi)容：

儲備管理者是從新入職大學生和表現(xiàn)優(yōu)秀的技術(shù)人員和技能人員中挑選出提前培養(yǎng)

儲備領(lǐng)導者是從技術(shù)和專業(yè)骨干人員表現(xiàn)優(yōu)秀的不同層級的管理者中挑選出提前培養(yǎng)

人才池:學院都是一個人才的儲備池,為本層級培養(yǎng)人才,同時為下一級人才池提供后備和考察機會

知識點十五：科學的人力資源管理體系(理性層面)

知識點十六：服務(wù)于人才育成體系的師資和教學管理體系(四大基石)

備注：所有人員均來自各崗的E 或M等員工，是企業(yè)常青的種子員工。

知識點十七：人才培養(yǎng)及發(fā)展管理流程(TDP)的應(yīng)用

知識點十八：學習地圖的應(yīng)用

四個關(guān)鍵步驟：

1) 管理體系(薪酬晉升人才評價接軌

2) 學習地圖繪制

3) 學習地圖優(yōu)化(通過學習地圖的應(yīng)用數(shù)據(jù))

4) 學習地圖效果驗證(積累大數(shù)據(jù))

學習地圖效果

總結(jié)：

人才培養(yǎng)體系不僅僅需要硬件,還需要軟件(內(nèi)容和管理機制),更需要心件(學習的道場)

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