企業(yè)招聘、績效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

課程收益

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。

作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔；

建立科學(xué)考核與激勵(lì)制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)招聘、績效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。

課程特色

幫助學(xué)員掌握績效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案。
幫助學(xué)員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術(shù)水平。
幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
幫助掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)，及薪酬體系設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)三個(gè)公平。

現(xiàn)場圖片

課程內(nèi)容

企業(yè)招聘、績效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班課程大綱：

有效招聘與選材――基于行為事件的面試技術(shù)   （第一天）
一、成功招聘經(jīng)理有責(zé)，有效選材對你很重要
招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
招聘失誤的代價(jià)
招聘中的常見問題
何謂有效的招聘？
招聘流程及可能的誤區(qū)

二、面試前的準(zhǔn)備  如何有效配置人力資源，避免“招聘塞車”和人員凍結(jié)
確定招聘標(biāo)準(zhǔn)：給應(yīng)聘人畫畫像
篩選簡歷的技巧
工作動(dòng)力分析法在招聘中的應(yīng)用
如何進(jìn)行電話面試
如何準(zhǔn)備面試問題
如何安排面試環(huán)境

三、面試中的技巧，如何破冰
行為事例分析法：經(jīng)典的面試原理與方法
何謂ＳＴＡＲ
無效的行為事例　――　假行為事例
無效的行為事例―――　不完整的行為事例
提問的技巧
如何跟進(jìn)
常見問題分類舉例   如何分辨身體語言
如何做筆記
控制面談節(jié)奏和氣氛
結(jié)束面談做什么
情景模擬：面試

四：面試后的分析決策　工作動(dòng)力分析法
分析評估面試結(jié)果
錄用決策注意事項(xiàng)
確定錄用者之后的行動(dòng)
如何順利島城聘用協(xié)議
試用期管理

五、其他選材方法――業(yè)務(wù)考試
電話面試
心理測驗(yàn)
情景模擬

六、招聘成本的控制與效果評估
招聘經(jīng)理如何控制招聘成本
招聘效果的評估與調(diào)整
招聘管理體系的不斷優(yōu)化

七、課程小結(jié)與回答問題　　總結(jié)
策略性薪酬體系設(shè)計(jì)    主講：崔翔（ 第二天 ）
第一單元：薪酬理念和薪酬結(jié)構(gòu)
1、薪資結(jié)構(gòu)的定義；
2、薪酬包括的內(nèi)容；
3、崗位工資、績效工資、技能工資、福利工資
4、職務(wù)薪酬制/年薪制；
5、技術(shù)/能力薪酬制；
6、薪資報(bào)酬與福利的定義、概念、種類和作用；
7、薪資、福利及薪酬體系的構(gòu)成比例；
8、財(cái)務(wù)性報(bào)酬體系和非財(cái)務(wù)性報(bào)酬體系；
9、福利體系的構(gòu)成

第二單元：薪酬設(shè)計(jì)中的核心技術(shù)：職位評價(jià)
一、職位評價(jià)概述
1、職位評價(jià)的目的
2、職位評價(jià)的流程
3、職位評價(jià)的內(nèi)容
4、職位評價(jià)的要素選擇
5、職位評價(jià)的原則

二、職務(wù)評價(jià)的方法與實(shí)施步驟
職位評價(jià)的方法
1、職務(wù)排序法
2、歸類法
3、因子比較法
4、因子計(jì)分法
職位評價(jià)的各種方法比較 傳統(tǒng)職位評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)分析
最新職位評價(jià)軟件系統(tǒng)介紹
職位評價(jià)實(shí)戰(zhàn)演練

第三單元：策略性薪酬體系設(shè)計(jì)
1、薪酬管理的流程；
2、薪酬管理與變革；
3、階段式與寬段式薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；
4、如何應(yīng)用崗位評價(jià)分值調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；
5、有效的薪資管理和人力成本控制方法；
6、如何應(yīng)用延期支付和合理避稅；
7、如何有效使薪酬與績效契合；
8、薪資管理最新方法和工具介紹；
9、企業(yè)的整體報(bào)酬系統(tǒng)；
10、有效率的報(bào)酬策略；
11、年功報(bào)酬價(jià)值觀與職位報(bào)酬價(jià)值觀的差異和優(yōu)劣；
12、策略性薪資觀的價(jià)值模型；
13、薪資管理趨勢及市場薪資調(diào)查；
14、如何確定公司之薪資政策線？

第四單元：薪酬案例分析
通過實(shí)際案例分析摩托羅拉、朗訊、愛立信、貝爾、等公司等那些能成功吸引和保留優(yōu)秀員工的公司有哪些更具有競爭力的辦法、技巧來設(shè)計(jì)和管理薪資體系的？

如何建立有效的績效管理體系    主講：蔡魏 （ 第三天 ）
一、績效管理的重要性
人力資源價(jià)值鏈與績效管理；
世界先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)；
中國企業(yè)的績效管理經(jīng)驗(yàn)；
企業(yè)操作績效管理的三個(gè)境界；
二、構(gòu)建完整的績效管理體系所需要考慮的問題
長周期還是短周期；
考核行為還是考核結(jié)果；
短期業(yè)績還是長期業(yè)績；
團(tuán)體業(yè)績還是個(gè)體業(yè)績；
某個(gè)不同層次的考核方法的異同；
某公司的績效管理體系的分析；
三、常用的績效管理方法有哪些？理想的績效管理模式是什么？
關(guān)鍵事件法
模糊感覺判斷法
排序法
工作標(biāo)準(zhǔn)法
360度評估法
KPI法
理想的績效管理模式是什么
四、如何構(gòu)建以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績效管理體系
通過工作分析尋找考核指標(biāo)的操作辦法與優(yōu)缺點(diǎn)；
魚刺圖的操作要點(diǎn)與操作流程；
什么是平衡計(jì)分卡；
戰(zhàn)略地圖應(yīng)該如何編制；
幾種方法如何綜合運(yùn)用；
五、職能部門如何考核？
職能部門與業(yè)務(wù)部門的區(qū)別
職能部門考核的特點(diǎn)
職能部門的定性指標(biāo)如何操作   如何進(jìn)行計(jì)劃階段的績效溝通；
如何進(jìn)行輔導(dǎo)階段的績效溝通；
如何進(jìn)行評價(jià)考核階段績效溝通；
如何幫助員工改進(jìn)與提升績效；

六、如何編制目標(biāo)責(zé)任狀
目標(biāo)應(yīng)該如何制定
目標(biāo)如何定義，才能避免歧義；
是應(yīng)該加分還是減分----計(jì)分規(guī)則的編制；
權(quán)重如何設(shè)定才合適？
如何避免被考核者只關(guān)注KPI，而別的工作不聞不問——主要業(yè)績與基礎(chǔ)業(yè)績之間的關(guān)系；

七、能力態(tài)度等行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何評價(jià)
什么是行為標(biāo)準(zhǔn)；
行為標(biāo)準(zhǔn)如何定義；
行為標(biāo)準(zhǔn)如何評價(jià)與操作；

八、如何構(gòu)造企業(yè)的績效管理體系
如何選擇考核的周期；
長周期與短周期的績效管理流程；
是按照團(tuán)隊(duì)的業(yè)績還是個(gè)體的業(yè)績評價(jià)員工；
績效管理與獎(jiǎng)金發(fā)放；
績效管理與培訓(xùn)體系；
績效管理與晉升體系；
在企業(yè)構(gòu)建完整的績效管理體系中各個(gè)部門的職責(zé)
構(gòu)建績效管理體系的步驟
領(lǐng)導(dǎo)在構(gòu)建績效體系中的作用與注意點(diǎn)；
直線部門在構(gòu)建績效體系的作用；
選擇什么樣的時(shí)機(jī)構(gòu)建績效管理體系；

九、績效溝通的的幾個(gè)階段
什么是績效溝通；

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時(shí)代光華學(xué)員	日期：2011-03-10
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