BLM績效培訓：分錢與薪酬

我們要和員工分錢，但不是只談錢；我們要和員工利益共享，而不僅僅是利益驅動；所以在企業(yè)發(fā)展過程當中，薪酬的設計要讓員工有動力、有積極性。薪酬設計里如何做好分錢與薪酬，來看看BLM績效培訓怎么說。

人性-激勵的二元四象限模型

“順人性-負激勵”象限：罰亦有道！

在這個象限中，基于虛榮或恐懼的人性，企業(yè)往往采取負向激勵的方式，習慣上我們稱之為“罰”的各種形式，但又要順人性。因此，結合了順人性和負激勵看似兩種不兼容的維度，現實中盡管不少企業(yè)做到位做出彩的不多，但不意味著在此區(qū)間無所作為。

恰恰相反，越是在此組合下，越是要彰顯企業(yè)的管理智慧和創(chuàng)造性，越是有超于一般激勵手段的效果。

“逆人性-負激勵”象限：從罰款到罰你出局！

在這個象限中，企業(yè)往往是逆著人性中的“趨利避害”，基于膽怯恐懼的人性，采取了負向激勵的方式。習慣上我們稱之為“罰”的各種形式，諸如罰款、降薪、降職、除名等都屬于此范疇。對比“順人性-正激勵”所在的第一象限中的各種做法，這個象限簡直就是逆操作，相當于?“去”利“加”害?于人。

以罰代管，因為簡單粗暴、直接有力，是企業(yè)慣用的手段。

罰款是我們最常見的逆人性、負激勵的形式，也是最經典的懲戒手段而廣為運用。遲到了要罰款，早退了要罰款，違反了公司行為紀律要罰款，完不成任務要罰款，等等。罰就罰你個幡然悔悟、改頭換面。“罰”，猶如一柄達摩克利斯之劍懸在你的頭頂，讓你恐懼、憂慮；落下來了則重在令你心痛，使你迷途知返、改弦更張。

如果說罰款是一種針對恐懼人性的撓癢癢，那么“罰你出局”就是針對恐懼人性里的“要你命”。

不少企業(yè)在員工績效考核上都有末位淘汰制度，便是典型的“罰你出局”的硬核操作。2018年6月，360創(chuàng)始人周鴻祎發(fā)微博稱，要求人力資源部門要定期清理“小白兔員工”，否則就會發(fā)生“死海效應”，一度引起網絡熱議；史玉柱也被馬云說服，要每季度實行10%末位淘汰，讓“兔子窩”變“狼群”。

“逆人性-正激勵”象限：效果像吸食毒品！

在這個象限中，從根本上說，企業(yè)往往是逆著人性中的“趨利避害”，基于“自欺欺人”的人性，采取了正向激勵的方式。

這種方式比較隱蔽，就像吸煙、甚至吸食大麻等毒品一樣，初始感覺非常“爽”?，有點順人性，短期內能夠催人奮進，但損害了個體的根本利益，違背了人性。長期看，雖是正激勵，卻是逆人性的。

這種激勵源自人的一種心理狀態(tài)，美其名曰“騙子綜合癥”（?Impostor Syndrome?）（也稱作“冒名頂替者綜合征”）：我們在試著走出心理舒適區(qū)時，常常會遇到一個障礙——覺得自己沽名釣譽，沒有真才實學，不配擁有自己想要的一切，因此得拼命工作，才能彌補和掩飾。那如果你業(yè)績好，得到老板褒獎，甚至還升職了呢？你會更加不安！因為一方面你會覺得業(yè)績好只是碰巧而已，另一方面外界對你的期望也更高了，所以你還是得加倍付出才行。如此循環(huán)往復，便是典型“癥狀”。

騙子綜合癥有“騙己騙人”的效果，對企業(yè)來說，可以低成本拿來激勵員工。?很多頂級公司對員工的心理不安全感毫不避諱，甚至會刻意“開發(fā)利用”。

在這些機構內部溝通中，明確表達希望招募“不安全的專業(yè)人士（?Insecure Overachievers?）”——當然，在公開場合他們不會這么講。“不安全的專業(yè)人士”往往能力極強，野心也大，但驅動他們的卻是內心對自身缺陷和不足的恐懼。

所以對員工心理不安全感的利用，從招聘錄用環(huán)節(jié)就開始了。“我們是行業(yè)內最頂尖的公司，你加入了我們團隊，這證明你足夠優(yōu)秀”。注意該表述邏輯，?“被頂尖公司接受”構成了員工心理安全感的一種補償品?。

由此可見，激勵倒是正向的，短期看符合部分人性，但長期看，不僅不符合人的根本利益，反而有害得多，明顯違逆了人性。

獎要獎的怦然心動，罰要罰的刻骨銘心。

獎勵期權計劃TUP：

TUP（time unit plan），譯為“獎勵期權計劃”，是現金獎勵的遞延分配，屬于中長期的一種激勵模式，相當于預先授予一個獲取收益的權利，但收益需要在未來N年逐步兌現（也可以跟業(yè)績掛鉤）。

華為TUP主要適用于新入職員工：

第一年，往往是新入職員工的適應期，公司培養(yǎng)員工多，其貢獻還無法提現，員工在第1年沒有分紅權。

第二年，員工已經適應華為的節(jié)奏，工作技能熟練起來，開始有貢獻，員工在第二年有1/3分紅權。

第三年，員工的專業(yè)技能更多嫻熟，深入了解了企業(yè)文化，對公司的貢獻更多，可以取得2/3分紅。

尤其是如今新生代員工比較看重短期利益，員工一進公司就能夠得到這種激勵，很容易留住人才。

管理一定要注重對人性的洞察，一定要順人性，同時和人性的弱點作斗爭。

薪酬的內容包括：基本工資、績效工資、績效獎金、特殊獎勵、年終獎、福利等

績效工資與績效獎金，這兩個詞是常見用詞，其區(qū)別在哪里呢？

績效工資與考核掛鉤，如一個人的工資是8000+2000，這2000要經過考核，根據考核得分給出2000中相應的比例，考核得滿分則可以拿2000元的工資，就是績效工資。

績效獎金，涉及到獎金，一定會有獎金池的概念，獎金分為個人績效獎金和團隊績效獎金。個人績效獎金如員工A一個月最低完成應該是5件，如果A這5件都完成，并且每多完成一件，就會多給A100元，這就是績效獎金。團隊績效獎金如公司拿出利潤（假設1000萬）的2%（20萬）作為獎金池，根據參與分配獎金的每個人的績效系數，從獎金池中分走相應的比例的獎金。所以績效獎金代表完成超出基礎任務的額外獎勵。

那么績效獎金應如何發(fā)放呢，具體包括三步驟：1、確定獎金池大小（兩個維度：公司整體業(yè)績、員工基本工資總額）；2、確定發(fā)放的對象（兩種方式：普遍發(fā)放、區(qū)別對待）；3、制定發(fā)放多少的標準（可參考維度：崗位系數、個人績效考核系數、工作年限）。

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