BLM模型的戰(zhàn)略執(zhí)行：人才管理

業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型中的人才，除了我們常說的數(shù)量與質(zhì)量以外，更為重要的是如何形成選、用、育、留的機制。判斷企業(yè)是否存在人才優(yōu)勢，表面上是考驗人才儲備情況，實際是考驗企業(yè)的人才管理能力。但是，企業(yè)的經(jīng)營管理者往往忽視人才管理的重要性，認為人才管理是人力資源部門的責(zé)任，這會造成人才戰(zhàn)略和企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相脫節(jié)，嚴(yán)重影響企業(yè)的戰(zhàn)略落地。

人才管理有三個核心要點來確保對企業(yè)戰(zhàn)略的承接，分別是關(guān)鍵崗位識別、人才隊伍盤點和人才戰(zhàn)略制定。

首先，我們來討論一下影響戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵崗位指的是直接影響到年度關(guān)鍵任務(wù)執(zhí)行的工作崗位。識別關(guān)鍵崗位：第1步，回顧年度的關(guān)鍵任務(wù)，明確所對應(yīng)的價值創(chuàng)造流程；第2步，根據(jù)關(guān)鍵工作流程，梳理出每個流程所必須有的關(guān)鍵崗位。

其次是人才隊伍的盤點，當(dāng)組織確認對關(guān)鍵任務(wù)落地至關(guān)重要的關(guān)鍵崗位后，要厘清當(dāng)前公司內(nèi)部人才隊伍支撐關(guān)鍵任務(wù)的準(zhǔn)備度，需要對相關(guān)的人才隊伍進行盤點。人才隊伍盤點主要包含描述人才與評估人才兩個核心要素。關(guān)鍵崗位描述是指確定對關(guān)鍵崗位的要求，通常需要從知識、技能和態(tài)度三個維度描述，關(guān)鍵崗位描述也成為人力資源部門招聘、培訓(xùn)和發(fā)展人才隊伍最重要的參考。確定關(guān)鍵崗位的描述后，需要匹配個人關(guān)鍵崗位評估來完成本次人才盤點，評估者可以采用的評估方法有很多，在BLM戰(zhàn)略解碼中，我們使用了一個非常簡單實用的方法，也就是根據(jù)關(guān)鍵崗位的描述，結(jié)合實際情況進行人才準(zhǔn)備度的評估。

人才隊伍盤點的兩個核心要素：1、明確關(guān)鍵人才；2、評估人才

人才評估的334模型：愿力、能力、潛力。

衡量愿力的三個維度：1、對組織的發(fā)展充滿信心；2、跟公司（老板）站在同一戰(zhàn)壕，擁護公司的決定；3、情緒樂觀正面，行為積極向上

衡量能力的三個維度：1、知識；2、經(jīng)驗；3、技能

衡量潛力的四個維度：1、擁抱變化；2、自身定位；3、個人夢想與目標(biāo)；4、學(xué)習(xí)力

員工不是公司最寶貴的資產(chǎn)！好員工才是?。?！好員工才是企業(yè)最重要的財富，他們是A級人才、極其聰明的人才、甚至是異端……所以我們要把員工進行分類，區(qū)別對待，如美國通用電氣賴以成名的工具是271模型：20%優(yōu)秀員工，70%普通員工，10%落后的員工；以及如今使用的模型是361員工：30%超出期望的員工（獎），60%符合期望的員工（養(yǎng)），10%低于期望的員工（罰）。

這里再來提提員工職業(yè)化的問題，我獨創(chuàng)了職業(yè)化二十宮格評價模型。人可以根據(jù)這個宮格進行職業(yè)化的定位。很多企業(yè)中員工職業(yè)化程度很低，因為企業(yè)管理者，企業(yè)的人力資源體系沒有給員工清晰明確的職業(yè)化指引。

所以，戰(zhàn)略落地，組織變革，命門還是在于人，可靠的人。

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