E-Learning點(diǎn)亮企業(yè)智慧之光

回顧E-Learning在中國(guó)企業(yè)的應(yīng)用不難看出，隨著市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)需求的不斷變化，E-Learning不斷完成它的升級(jí)換代。2010年的企業(yè)E-Learning市場(chǎng)也不例外。同之前相比，E-Learning與人才管理及知識(shí)管理的深度整合成為今年最大的一個(gè)亮點(diǎn)。這個(gè)趨勢(shì)在“企業(yè)E-Learning卓越實(shí)踐高峰論壇”的幾位演講嘉賓的發(fā)言中得到了充分的體現(xiàn)和最好的詮釋。

在論壇中聽(tīng)到的精彩案例和卓越實(shí)踐，讓聽(tīng)眾深感E-Learning絕不僅僅只是個(gè)技術(shù)平臺(tái)，它讓企業(yè)在內(nèi)部運(yùn)作和市場(chǎng)運(yùn)作中得到的點(diǎn)滴智慧，通過(guò)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)造就的不同人才匯集起來(lái)，由涓涓細(xì)流匯集成巨大的能量，點(diǎn)亮了整個(gè)企業(yè)的智慧之光，讓企業(yè)面對(duì)復(fù)雜多變的產(chǎn)品和市場(chǎng)時(shí)，變得如同具有多種智慧的將軍一樣，應(yīng)付自如。

兩條路徑驅(qū)動(dòng)知識(shí)之輪

無(wú)論是考慮該不該上E-Learning平臺(tái)、該上什么樣的E-Learning平臺(tái)，還是反思E-Learning平臺(tái)對(duì)于企業(yè)的價(jià)值何在、究竟應(yīng)該在人力資源管理起到什么作用，歸根結(jié)底，每位已經(jīng)從事或者即將從事E-Learning的人所糾結(jié)的問(wèn)題有二: 一個(gè)是人才管理，一個(gè)是知識(shí)管理。或者說(shuō)，所有企業(yè)實(shí)施E-Learning無(wú)非就是解決這兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

人才管理和知識(shí)管理是E-Learning發(fā)展的兩條主要路徑。《2010中國(guó)企業(yè)E-Learning應(yīng)用研究報(bào)告》指出，企業(yè)E-Learning 應(yīng)用在朝目標(biāo)應(yīng)用的發(fā)展過(guò)程中，呈現(xiàn)出兩條明顯不同的路徑: 一些企業(yè)在E-Learning與績(jī)效的結(jié)合、崗位能力模型的結(jié)合以實(shí)現(xiàn)促進(jìn)人才發(fā)展與管理上有著明顯的需求;另一些企業(yè)則在多種學(xué)習(xí)方式的引進(jìn)、促進(jìn)非正式學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理上有著明顯的需求。

深圳航空公司實(shí)施E-Learning的路徑——以人才發(fā)展為內(nèi)核建設(shè)LMS(學(xué)習(xí)管理系統(tǒng))，明顯屬于第一種。這是由航空公司培訓(xùn)的特點(diǎn)決定的，譬如具有嚴(yán)格的崗位資格訓(xùn)練體系、具有相對(duì)獨(dú)立的訓(xùn)練中心、具有不斷復(fù)訓(xùn)維持的特點(diǎn)等等。如何運(yùn)用一個(gè)平臺(tái)來(lái)完成這么復(fù)雜的工作?深圳航空公司把所有問(wèn)題歸結(jié)為一個(gè)鏈條，那就是某員工在什么崗位的什么級(jí)別上——他應(yīng)該具有什么能力——這個(gè)能力要通過(guò)什么樣學(xué)習(xí)活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)——如何來(lái)組建這個(gè)學(xué)習(xí)活動(dòng)。然后，根據(jù)人力資源所確認(rèn)的崗位，培訓(xùn)部門(mén)構(gòu)建了相應(yīng)的能力池、項(xiàng)目池和課程池，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了資源池。最終，通過(guò)把能力池中的能力模塊同項(xiàng)目池中的學(xué)習(xí)活動(dòng)模塊對(duì)接，找到相應(yīng)的課程和資源完成培訓(xùn)。也就是說(shuō)，深圳航空公司培訓(xùn)部通過(guò)E-Learning和人才管理的深度整合，把日常培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)化為平臺(tái)語(yǔ)言，實(shí)現(xiàn)崗位與能力的無(wú)縫對(duì)接，進(jìn)而讓員工清楚自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)提供人才分析和能力分析，為員工和企業(yè)帶來(lái)收益。

知識(shí)管理就是通過(guò)運(yùn)營(yíng)知識(shí)，把好的創(chuàng)意、好的點(diǎn)子、好的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)變成企業(yè)的生產(chǎn)力，最終轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)價(jià)值。論壇中，無(wú)論是天獅集團(tuán)提出的冰山理論還是招商銀行八大系統(tǒng)之一的知識(shí)管理系統(tǒng)，還是愛(ài)立信中國(guó)學(xué)院提出的E-Learning2.0概念，強(qiáng)調(diào)的都是企業(yè)知識(shí)的管理，是互動(dòng)和共享。可以說(shuō)，知識(shí)管理是把個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織智慧的有效途徑。這一觀(guān)點(diǎn)已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到并主動(dòng)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)，進(jìn)而為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)。

知識(shí)管理點(diǎn)亮組織智慧

知識(shí)管理的價(jià)值何在?舉例來(lái)說(shuō)，針對(duì)一個(gè)客戶(hù)，一名工程師做出一個(gè)方案。到另外一個(gè)客戶(hù)時(shí)，可能有40%是相似的，但這項(xiàng)工作卻是由別的工程師來(lái)完成，所以一切都要重新開(kāi)始。到第三個(gè)客戶(hù)時(shí)，可能有20%內(nèi)容和第一個(gè)客戶(hù)的方案相似、60%內(nèi)容與第二個(gè)客戶(hù)的相似，如果不是第一個(gè)或第二個(gè)工程師來(lái)做，其他工程師就要花費(fèi)同樣的時(shí)間去做第三個(gè)客戶(hù)。但如果從第一個(gè)工程師起就把相關(guān)的內(nèi)容整理出來(lái)，那么大家就可以相互學(xué)習(xí)和再創(chuàng)造。這就是分享的價(jià)值。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的管理和運(yùn)用已成為構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不可缺少的因素。知識(shí)管理的對(duì)象是知識(shí)，而任何組織中的知識(shí)都存在知識(shí)“沉淀”、“共享”、“學(xué)習(xí)”、“應(yīng)用”、“創(chuàng)新”等運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，這些知識(shí)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)組合成的一個(gè)螺旋上升的閉環(huán)，被稱(chēng)為“知識(shí)之輪”。所以，知識(shí)管理的價(jià)值不僅僅體現(xiàn)在知識(shí)的共享上，更集中體現(xiàn)在自有知識(shí)和共享知識(shí)碰撞過(guò)程中的知識(shí)創(chuàng)新上，即在追求員工知識(shí)最大化的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的增值。簡(jiǎn)而言之，知識(shí)管理的價(jià)值就是點(diǎn)亮了組織的智慧。

那么，實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理的關(guān)鍵問(wèn)題是什么，或者說(shuō)如何驅(qū)動(dòng)“知識(shí)之輪”呢?專(zhuān)業(yè)人士指出，文化、管理、技術(shù)三者是不可或缺的要素，但關(guān)鍵還是看企業(yè)文化與知識(shí)分享的文化匹配度，與此同時(shí)還要很好地把握員工需求。

人才是河流不是水庫(kù)

人才管理和知識(shí)管理雖是兩條路徑，但目標(biāo)卻是一致的。企業(yè)會(huì)因組織、人員等方面的特點(diǎn)在實(shí)施E-Learning過(guò)程中選擇不同的突破點(diǎn)。雖然實(shí)現(xiàn)方式不同，但殊途同歸，企業(yè)實(shí)施E-Learning的最終目標(biāo)是一致的，即實(shí)現(xiàn)E-Learning與人才管理及知識(shí)管理的深度整合，建立企業(yè)的學(xué)習(xí)或知識(shí)門(mén)戶(hù)。

美國(guó)賓州大學(xué)華頓商學(xué)院教授卡培里曾提出: 不要把人才當(dāng)作是一個(gè)水庫(kù)，應(yīng)該當(dāng)成一條河流來(lái)管理;不要期待它不流動(dòng)，應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和方向。也就是說(shuō)，企業(yè)不能再把留住人才當(dāng)作一個(gè)目標(biāo)，而是設(shè)法通過(guò)工作設(shè)計(jì)、薪資、團(tuán)隊(duì)建立等等影響員工流動(dòng)的方向以及頻率，與此同時(shí)，通過(guò)推動(dòng)知識(shí)管理、建立企業(yè)知識(shí)共享機(jī)制，來(lái)強(qiáng)化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才是“流動(dòng)”之后人才管理的一個(gè)解決之道。

由此可見(jiàn)，人才管理和知識(shí)管理是一種耦合的關(guān)系，在未來(lái)一年或幾年，E-Learning的兩種不同的實(shí)現(xiàn)方式相互融合也不無(wú)可能。但無(wú)論企業(yè)E-Learning如何發(fā)展、如何變化，有一點(diǎn)是始終不變的，它不適用于拿來(lái)主義，好的探索和經(jīng)驗(yàn)都是本土化改造之后的產(chǎn)物。