淺談學(xué)習(xí)型組織建設(shè)問題

當(dāng)前我們所處的時代，是一個信息不斷爆炸、知識快速更新的知識經(jīng)濟時代。自20世紀(jì)90年代以來，“學(xué)習(xí)型組織”的理論研究和實踐探索一直受到各國的廣泛重視。新加坡一直致力于將自己的國家建設(shè)成學(xué)習(xí)型的國家，將自己的政府建設(shè)成學(xué)習(xí)型的政府；而歐盟在1998年就已經(jīng)提倡將歐盟各國都建設(shè)成為學(xué)習(xí)型的社會。在世界排名前100的企業(yè)中，40%的企業(yè)在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織；美國排名前25家企業(yè)中80%按照“學(xué)習(xí)型組織”模式改造自己。黨的十六大以來，黨中央提出，要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，把建設(shè)學(xué)習(xí)型社會、學(xué)習(xí)型政黨作為一項重大而緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)擺到突出位置。我們要建設(shè)學(xué)習(xí)型社會、學(xué)習(xí)型政黨、學(xué)習(xí)型組織，在創(chuàng)建活動中，必須抓好以下幾個方面。
　建立扁平化的組織管理模式
　　社會化、組織化的學(xué)習(xí)才是學(xué)習(xí)型社會、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)的一個至關(guān)重要的特點。按照學(xué)習(xí)型組織理論奠基人彼得。圣吉的觀點，所謂學(xué)習(xí)型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮成員的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。學(xué)習(xí)型組織管理理論的適用范圍非常廣泛，大到一個國家，小到一個家庭、班組，諸如學(xué)習(xí)型城市、學(xué)習(xí)型城區(qū)、學(xué)習(xí)型政黨、學(xué)習(xí)型院所、學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型車間，等等。
學(xué)習(xí)型組織理論鼻祖佛睿斯特提出，學(xué)習(xí)型組織的結(jié)構(gòu)和組織模式應(yīng)該是“層次扁平化、組織咨詢化和系統(tǒng)開放化”。而其中最重要的是扁平化問題。有專家認(rèn)為，學(xué)習(xí)型社會將迎來一個“知識人”時代。從“經(jīng)濟人”、“社會人”、“復(fù)雜人”到“知識人”，社會結(jié)構(gòu)正趨于從等級制向扁平化轉(zhuǎn)型。
當(dāng)前我們在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織中，存在一些偏差。學(xué)習(xí)型組織一般都是按照行政或職能部門來確定和劃分，而很少按照興趣和目標(biāo)來劃分和確定；學(xué)習(xí)型組織缺乏個人發(fā)展方向和共同愿景（組織確定學(xué)習(xí)的目標(biāo)）、共同價值觀、共同使命；在學(xué)習(xí)型組織內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者與其他成員還存在“身份位差”，彼此難以溝通信息和思想，缺乏良好的默契，等等。這些問題，在以后的創(chuàng)建過程中必須大力改變。
　　建立有效的學(xué)習(xí)制度和動力機制
　　對組織學(xué)習(xí)過程具有影響力的是組織的制度因素。按照學(xué)習(xí)型組織理論，學(xué)習(xí)型組織的最高境界就是“無為而治”， 但在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的初期，在學(xué)習(xí)型組織的機制尚未建立起來的時候，制度因素——如，個人自學(xué)制度、定期集中學(xué)習(xí)制度、學(xué)習(xí)計劃制度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度、學(xué)習(xí)輔導(dǎo)制度、學(xué)習(xí)交流制度、工作調(diào)研制度、學(xué)習(xí)檔案制度等等，是決不可忽視的。
對組織學(xué)習(xí)起關(guān)鍵作用的是建立有效的機制。制度是規(guī)范和引導(dǎo)人們行為的一種重要手段，但這種手段離開機制無法發(fā)揮作用，對于學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)來講更是如此。
一是內(nèi)動力機制。它通過樹立共同愿景和自我發(fā)展方向，增強組織和個人學(xué)習(xí)的使命感，變“被動學(xué)”為“主動學(xué)”、變“急功近利式學(xué)”為“持續(xù)發(fā)展式學(xué)”、變“機械式學(xué)”為“激情式學(xué)”。
二是外動力機制。它主要是通過激勵和競爭，增強組織和個人學(xué)習(xí)的動力。其中，建立激勵學(xué)習(xí)的機制，通過物質(zhì)和精神獎勵，使學(xué)習(xí)者和恰當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)內(nèi)容、優(yōu)秀的學(xué)習(xí)效果不斷得到獎勵和認(rèn)可，使學(xué)習(xí)成為一種持久的行為和普遍的風(fēng)氣。
三是服務(wù)保障機制。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，離不開服務(wù)保障機制。例如，管理、協(xié)調(diào)機制——領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)計組織結(jié)構(gòu)和組織政策、策略以及組織發(fā)展的基本理念，通過組織、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，形成自主管理，使組織成員能邊工作邊學(xué)習(xí)并使工作和學(xué)習(xí)緊密結(jié)合起來；信息流通機制——創(chuàng)造信息化條件，建立多種信息交流平臺，保障信息的充分、快速、有序流通；投入機制——加大投入的力度，保證經(jīng)費，為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)條件和環(huán)境，等等。
通過以上正反饋機制，形成一種良性循環(huán)，推動學(xué)習(xí)型組織建設(shè)向縱深發(fā)展。
　堅持實效性原則，把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力
建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，不是提倡大家躲進(jìn)小樓、回到書齋，脫離實際地死讀書、讀死書，而是要聯(lián)系實際，避免形式主義，防止和克服“泛化”、“虛化”的傾向，注重把理論知識轉(zhuǎn)化為實際工作能力，著力在解決現(xiàn)實問題上見成效，形成學(xué)習(xí)與工作相互促進(jìn)的局面。
創(chuàng)新是進(jìn)步的靈魂，是發(fā)展的動力。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，最重要的是通過學(xué)習(xí)改善我們的思維方式，把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力。學(xué)習(xí)型組織的真諦，也在于創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)。彼得*圣吉曾經(jīng)說過：“如果讓我用兩個字表述學(xué)習(xí)型組織，是創(chuàng)新；如果用四個字，是持續(xù)創(chuàng)新。”彼得。圣吉所謂五項修煉，都與創(chuàng)新密切相連，自我超越和建立共同愿景是要形成向上的創(chuàng)造性張力；改善心智模式要求突破常規(guī)；團隊學(xué)習(xí)則是創(chuàng)新的途徑和方法；系統(tǒng)思考更是整體性創(chuàng)新。學(xué)習(xí)型組織的“組織整體學(xué)習(xí)”，提供一種管理思想，營造整體的創(chuàng)造氛圍，形成良性的組織心態(tài)，集思廣益，取得最大成效。
當(dāng)前我們在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織中，還存在許多問題。第一，學(xué)習(xí)是單向的、自上而下的灌輸，說教性的內(nèi)容占據(jù)主體。二是存在“泛化”和“虛化”的傾向，學(xué)習(xí)沒有目標(biāo)和方向，“工作學(xué)習(xí)化”、 “學(xué)習(xí)工作化”的理念沒有真正樹立起來。三是把學(xué)習(xí)當(dāng)成是個人行為，沒有組織學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)的概念，當(dāng)然更談不上組織、團隊的學(xué)習(xí)力，“團隊學(xué)習(xí)”、“研究式學(xué)習(xí)”、“反思式學(xué)習(xí)”等理念極度缺乏，等等。以上的這些問題，都嚴(yán)重制約了學(xué)習(xí)向縱深發(fā)展，也嚴(yán)重制約了學(xué)習(xí)力向創(chuàng)造力的轉(zhuǎn)化，是我們建設(shè)創(chuàng)新型城市、創(chuàng)新型組織的一大障礙。

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