績效管理系統(tǒng)的推行技巧

主講專家：彭榮模
人力資源本土化研究咨詢家
領(lǐng) 域：人力資源 薪酬管理
培訓(xùn)對象：高層管理 中層管理 基層主管

課程收益

一、 掌握現(xiàn)代績效管理的關(guān)鍵影響因素；
二、 掌握解決績效管理各種問題的關(guān)鍵技巧；
三、 對績效管理系統(tǒng)有戰(zhàn)略性的認(rèn)識和把握，有效推進(jìn)企業(yè)整體績效提升。

課程特色

本課程緊緊針對企業(yè)在實施績效管理系統(tǒng)中面臨的問題和困惑展開深入剖析，結(jié)合企業(yè)實際案例，開闊學(xué)員的思路提升其實際工作的技能。

采用獨創(chuàng)的情境案例《蜜蜂的績效管理》全面深入地剖析企業(yè)績效管理的核心關(guān)鍵，讓學(xué)員通過案例與互動輕松掌握管理技能。

現(xiàn)場圖片

課程內(nèi)容

績效管理系統(tǒng)的推行技巧課程大綱：

一、績效管理基礎(chǔ)與管理模式
《首先，打破一切常規(guī)》之Q12
有關(guān)績效管理的核心概念
為什么要做績效管理？
員工不重視績效管理的主要原因
職位分析厘清職責(zé)是績效管理基礎(chǔ)
職位分析兩大模塊的要求
《職位說明書》樣本
案例討論：大江公司的績效管理
常見的績效管理模式

二、績效管理模式與平衡計分卡(BSC)
平衡計分卡的基本原理和操作思路
案例分享：某企業(yè)集團的BSC目標(biāo)

三、考核對象與考核維度分析
分子公司、事業(yè)部的考核分析
部門的考核分析
崗位的考核分析
員工績效考核維度選擇的關(guān)鍵技巧

四、績效考核指標(biāo)設(shè)計的技巧
KPI指標(biāo)制定的流程與方法
摩托羅拉的員工五問
崗位考核指標(biāo)制定的三個來源
分析：某企業(yè)生產(chǎn)部員工考核
KPI指標(biāo)制定的SMART原則
魚骨圖目標(biāo)分解法
KPI指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn)
一些典型的考核指標(biāo)
不同崗位人員的考核問題
KPI指標(biāo)與CPI指標(biāo)的匹配
確定考核指標(biāo)的數(shù)量與權(quán)重

五、考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
指標(biāo)評分的常見方法
能力模型樣本：團隊合作能力
績效管理需要直線經(jīng)理的積極投入
現(xiàn)場演練：制定一個崗位的績效指標(biāo)
行為觀察：員工管理與輔導(dǎo)
分析：A公司員工年終考核指標(biāo)
不易量化指標(biāo)的五種評價方法

六、目標(biāo)跟進(jìn)與績效教練
常見的目標(biāo)跟蹤的方法
績效跟進(jìn)的“推”與“拉”
績效過程輔導(dǎo)的價值
績效過程記錄
是主觀判斷還是可追溯的記錄
員工績效的過程改進(jìn)管理
超越績效管理的績效教練
運用教練技術(shù)激勵員工挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)
案例分析：如果支持員工完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)

七、績效評估與等級劃分
HP的績效評估工作
如何將月/季度與年度考核結(jié)合
績效等級的劃分
如何避免考核評價的平均化
360度績效評估中的“系統(tǒng)誤差”
如何解決部門之間的寬嚴(yán)不一問題
如何避免對員工評價的主觀偏誤

八、績效溝通與工作改進(jìn)
績效溝通的技巧
成功績效面談的技巧
案例分析：楊經(jīng)理應(yīng)如何與李工進(jìn)行績效溝通？
如何處理績效溝通中的對抗與抵制
CASE：如何應(yīng)對挑戰(zhàn)型下屬
績效改進(jìn)計劃表

九、考核結(jié)果運用與績效優(yōu)化
常見的績效考核結(jié)果運用類別
績效與薪酬如何掛鉤
案例討論：將考核分?jǐn)?shù)與分配直接掛鉤好嗎？
如何減輕員工的“掛鉤抵觸”心理
發(fā)揮績效的正面導(dǎo)向：
能力提升與職業(yè)發(fā)展
績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的意義
提升績效管理的績效
績效的質(zhì)量保證
績效數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用

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