金牌面試官--高效招聘與精準面試法

課程收益

1.建立對招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫；

2.學習面試問題設計的基本理論和方法，具備初步的結構化試題開發(fā)能力

3.掌握面試前的各項準備內(nèi)容和清單，能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表；

4.掌握如何進行有效的面試開場；

5.掌握如何挖掘核心經(jīng)歷，并進行有效提問和深度交流；

6.通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具； 

課程特色

在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的基本素質(zhì)。

怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。 

課程內(nèi)容

第一單元  建立對招聘工作的正確理念

案例導入：關于面試的兩個基本理解

第一，為什么很難招到人？ 

第二，面試的本質(zhì)是什么？ 

常見招聘面試方法和適用場合概述

綜合心理測評：人才測評、性格分析、職業(yè)興趣 

專業(yè)知識考試：側重理論知識測試 

案例報告分析：書面表達，案例評審，文字總結 

演講答辯：抗壓力、表達力、儀表風度

無領導小組討論：組織行為，影響力，團隊意識

管理游戲：如盲人方陣，溝通力、團隊協(xié)作 

現(xiàn)場情景設置：行為細節(jié)觀察，角色扮演

結構化面試：一對一，多對一面試

視頻討論：看企業(yè)如何招人---人才招聘的三大基本法則

合適比優(yōu)秀更重要！

品格比能力更重要！

選擇比訓練更重要！

人員招聘的核心理念分享

突破慣性思維，合理判定關鍵面試要素

強調(diào)企業(yè)文化的認同感

企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”

寧缺勿濫，“請神容易送神難”

小心“面霸”，少問觀點，多看行為；

招聘既有“科學性”，又有“藝術性”

重視人才庫儲備，幫助企業(yè)備足糧草

招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位

招聘工作只有開始，沒有結束

小組討論：本公司的招聘成功經(jīng)驗分享與問題討論交流

 

第二單元  結構化面試體系的五步法

非結構化面試與結構化面試

結構化面試體系五步法解析

第一步，招聘需求分析與確認 

專題討論：如何應對人力需求確認合理性及必要性？

規(guī)范性、嚴肅性：業(yè)務部門人員新增招聘需求建議

確定關鍵面試要素及權重---鉆石模型

人才甄選實戰(zhàn)工具：“鉆石模型” 

面試官本身要深刻理解考察要素的內(nèi)涵

實用技巧：行為錨定法---細化定義標準

第二步，招聘渠道建設及運用 

建立人才庫：常用招聘渠道盤點與分析

網(wǎng)絡招聘、人才市場、職業(yè)中介 

行業(yè)獵頭 、校園招聘、內(nèi)部推薦與外部推薦 

專題分享：針對需要及時到崗且招聘難度較大的崗位，如何拓展更多的招聘渠道和人才庫儲備？

第三步，人員甄選及面試考察

專題：如何吸引并留住優(yōu)秀人員

 --發(fā)展雇主價值主張EVP （ Employer Value Proposition ）

標桿企業(yè)的EVP示例分享

雇主價值主張EVP的實施四步法

第一，內(nèi)外部調(diào)研：信息收集，資料分析 

第二，萃取雇主價值主張：三環(huán)法則，尋找交集 

第三，雇主品牌宣傳實施

第四，EVP落地實踐與迭代升級

現(xiàn)場結構化面試的標準流程說明

面試官的詢問、聆聽與表達技巧

特別提醒：【追問】比“提問”要重要10倍

第四步，面試評價及背景調(diào)查 

落地工具：面試評價的三張表格

結構化面試評分表

結構化面試平衡表

結構化面試匯總表

如何做好客觀、清晰的評價記錄

實戰(zhàn)工具：十字記錄法

如何寫面試評語：面試評語的標準化描述模型

對更關鍵的職位進行背景調(diào)查

第五步，錄用跟蹤及招聘評估 

招聘后復盤評估工作---“321”法則

“3”：評價緯度QCT；

“2”：問題+方案；

“1”：評估總結報告；

衡量招聘工作的KPI績效評估指標

 

第三單元  經(jīng)典七種面試問題設計實務

七大經(jīng)典面試問題類別及實施技巧

1、背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

2、意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

3、情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

4、壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析； 

5、智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

6、專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；

專題：STAR行為面試技巧

行為面試---STAR樣本

行為面試標準話術—六步法

行為面試的要點總結

視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價？

小組作業(yè)：現(xiàn)場討論設計xx崗位的標準化面試題庫

 

第四單元  人才甄選考察要素的精準面試實例

升級版精準面試的四大實戰(zhàn)技巧

打亂次序，聲東擊西

引蛇出洞，步步為營

未雨綢繆，窮追猛打

逆向推理，心理投射

專題分享：人才甄選考察要素的精準面試實戰(zhàn)

崗位專業(yè)能力 ---如何面試考察？

工作穩(wěn)定性  ---如何面試考察？

外向性  ---如何面試考察？

親和性  ---如何面試考察？

責任心  ---如何面試考察？

創(chuàng)新性  ---如何面試考察？

情緒穩(wěn)定性  ---如何面試考察？

吃苦耐勞  ---如何面試考察？

執(zhí)行力  ---如何面試考察？

溝通力  ---如何面試考察？

學習力  ---如何面試考察？

領導力  ---如何面試考察？

專題實戰(zhàn)：無領導小組討論

無領導小組討論的面試特點分析

視頻案例:企業(yè)組織的“無領導小組討論”出現(xiàn)哪些問題？

無領導小組討論的座位設置

無領導小組討論的實施步驟

無領導小組討論的面試官看什么

注意無領導小組討論的“陷阱”

學員情景演練及點評：如何面試人才

 

第五單元  企業(yè)招聘面試常見的困惑與解決對策探討

用人部門與HR的人才標準不統(tǒng)一，如何溝通異議達成共識？

從心理學角度如何分辨應對應聘者的謊言？

在較短的面試時間內(nèi)，對應聘者崗位匹配性做出相對精準判斷？

新進人員（尤其95后員工）留職率比較低，如何提高招聘人員的穩(wěn)定性？

面對優(yōu)秀高級人才的候選者，如何在面試中開展薪酬談判策略？

部門主管如何在試用期做好入職引導，讓其迅速融入團隊？

 

學員課堂演練：面試情景PK角色模擬

課程總結、知識回顧與學員答疑

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