非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程收益

人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，作為一名經(jīng)理，首先應(yīng)該是部門的人力資源經(jīng)理，其次是下屬的教練，最后才是自己本部門的經(jīng)理。

據(jù)統(tǒng)計，如果企業(yè)的非人力資源部門經(jīng)理具備了一定人力資源管理知識，企業(yè)的綜合效益將會提高40%。

課程特色

激情、哲理、有料、有道，對學(xué)員具有很強(qiáng)的感染力和啟發(fā)性；

授課內(nèi)容注重與企業(yè)現(xiàn)狀結(jié)合，實用性、操作性強(qiáng)，深受企業(yè)及學(xué)員的好評。

現(xiàn)場圖片

課程內(nèi)容

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程大綱：

前言：企業(yè)持續(xù)經(jīng)營與人力資源管理
企業(yè)管理理論的演進(jìn)
未來企業(yè)管理的發(fā)展趨勢
企業(yè)經(jīng)營價值鏈
現(xiàn)代人力資源管理特點
企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：
企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖
人力資源職能管理的功能模塊

第一部份：部門經(jīng)理與人力資源部門的分工合作
從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理
非HR經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)及區(qū)別
部門經(jīng)理的日常人力資源管理
直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工

第二部份：工作分析與素質(zhì)模型
工作分析的六個W
工作分析要達(dá)到的目的
工作分析結(jié)果的運(yùn)用和工作分析的具體運(yùn)作方法
工作說明書的具體編寫
工作說明書內(nèi)容組成
任職資格描述

第三部份：招聘與選拔技術(shù)
招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
招聘的流程及可能的誤區(qū)
內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)點
非人力資源部門與人力資源部在招聘環(huán)節(jié)的分工與合作
面試選才的方式
面試中怎樣區(qū)分“事實”與“謊言”
專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧
關(guān)鍵職位心理測評技術(shù)

第四部份：人才培育與教練技術(shù)
新員工入職培訓(xùn)誤區(qū)及解決辦法
如何讓大象跳舞，聚焦員工在職培訓(xùn)
現(xiàn)階段中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
培訓(xùn)效果追蹤與評估
部門經(jīng)理的“教練”角色
通過“教練技術(shù)”改變員工行為
員工輔導(dǎo)“六步驟”與訓(xùn)練“四部曲”
教練式經(jīng)理應(yīng)具備的心態(tài)和技能
員工成長的五個層次

第五部份：員工激勵與積極心態(tài)營造
員工積極性診斷
員工的工作為什么沒有了積極性？
提升員工滿意度的鑰匙在哪里？
激勵原理
激勵理論基礎(chǔ)
人性假設(shè)
需求層次論
雙因素理論
期望理論
公平理論
強(qiáng)化理論
員工激勵原則
激勵誤區(qū)
經(jīng)理人激勵員工的技巧

第六部份：績效考核與績效管理
現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別；
績效管理的戰(zhàn)略任務(wù)與管理者的角色分配；
常見的績效考核誤區(qū)；
績效管理的主要流程；
KPI指標(biāo)體系設(shè)計與目標(biāo)管理（模式、方法）；
績效管理的過程輔導(dǎo)與信息收集；
績效考核的方法與結(jié)果控制；
績效結(jié)果的反饋面談技巧；
績效結(jié)果的運(yùn)用。

第七部份：人才使用與領(lǐng)導(dǎo)力提升
管理與領(lǐng)導(dǎo)的概念
管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別
影響力的構(gòu)成
上司如何影響下屬
權(quán)利戒律與影響力傳播
員工發(fā)展的四個階段：R1、R2、R3、R4
人性化管理與彈性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：S1、S2、S3、S4

第八部分：留人與員工關(guān)系管理
員工離職原因分析
企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人
沒有規(guī)矩不成方圓：制度留人
工作是快樂的：事業(yè)留人
家的感覺真好：企業(yè)文化留人
我用真心換真情：情感留人
沖破成長“天花板”：經(jīng)營職業(yè)和人生
管理者的時間、精力與情緒管理
經(jīng)理人的十三項修煉
中國成功管理的忠告

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