讓業(yè)務(wù)管理者成為優(yōu)秀面試官

課程收益

 拿來就用：推動(dòng)管理者、業(yè)務(wù)骨干全面掌握常見人才選拔、面試工具及一系列應(yīng)用時(shí)機(jī)；

協(xié)同提升：提高業(yè)務(wù)管理者的對(duì)招聘的重視，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)與人力資源的有效聯(lián)動(dòng)、提升招聘對(duì)業(yè)務(wù)端的影響力；

現(xiàn)場演練：打造一批既懂人又懂業(yè)務(wù)的管理者，綜合思考招聘面試前后端的價(jià)值協(xié)同（不要讓人招了又走了）。

經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢：講師本人具備碧桂園、萬達(dá)、華潤、平安等多家標(biāo)桿企業(yè)高管經(jīng)驗(yàn)，既擔(dān)任職能部門總經(jīng)理、也有區(qū)域公司業(yè)務(wù)副總經(jīng)驗(yàn)，前后臺(tái)經(jīng)驗(yàn)完美結(jié)合，視角與高度兼?zhèn)洹?/div>

課程特色

課程內(nèi)容

 第一單元、三大意識(shí)：管理者應(yīng)具備的關(guān)鍵選人意識(shí)

問題1、來源意識(shí)：我們的人才缺口從哪里補(bǔ)充

四選一：關(guān)于人才補(bǔ)充的觀點(diǎn)的判斷與基本邏輯分析

觀點(diǎn)：對(duì)人才供應(yīng)鏈四大工具的分析

問題2、成本意識(shí)：我們是否需要一個(gè)人

企業(yè)招聘端的質(zhì)量好壞與業(yè)務(wù)經(jīng)理的參與度息息相關(guān)

成本意識(shí)：招人是很貴的（你有哪些“一票否決標(biāo)準(zhǔn)？）

問題3、動(dòng)機(jī)意識(shí)：人為什么要來找工作

動(dòng)機(jī)分析：候選人為什么來找工作

基于戰(zhàn)略的一整套人力資源管理邏輯

 

 

第二單元、六個(gè)維度：面試時(shí)你要看人的哪些能力

選擇題：關(guān)于人才面試的觀點(diǎn)，哪一個(gè)你覺得是正確的

整體來說：人才價(jià)值關(guān)注的“四個(gè)方向”

建議——選人就選用兩條：能力、品行。

操盤方法：兩個(gè)方向、六個(gè)維度

操盤方法：兩個(gè)方向、六個(gè)維度的邏輯分析

現(xiàn)場模擬——提問是可以有結(jié)構(gòu)的（演練與現(xiàn)場輔導(dǎo)）

從“制式化”到“個(gè)性化+場景化”（全盤建議）

再延伸一下：某種程度上，資源也是能力的一部分。

 

第三單元、一個(gè)行為：如何從行為角度甄別人才

挑戰(zhàn)：如何獲取深層次的、真實(shí)的信息

判斷題、請(qǐng)先判斷一下以下候選人的表達(dá)是否合適（找出有問題的地方）

魔鬼藏于細(xì)節(jié)：這些判斷題當(dāng)中隱藏著行為面試的魔鬼

方法：如何展開行為面試——STAR詳解

觀點(diǎn)：上述案例的問題點(diǎn)在哪里？（案例分析與兩句箴言）

總結(jié)：多通過行為問題來深挖對(duì)方的真實(shí)行為（專業(yè)判斷是基礎(chǔ)）

三個(gè)動(dòng)機(jī)--看能力、搜信息、樹品牌

全景模型：業(yè)務(wù)管理者的面試官能力模型

 

第四單元：合作與超越：前后臺(tái)協(xié)同做好人員甄選

合作：業(yè)務(wù)管理者與人力資源如何有效共舞？

雇主品牌——給面試官的建議：

學(xué)習(xí)要求：學(xué)習(xí)的目的是為了反求諸己

學(xué)員評(píng)價(jià)更多>>

我要點(diǎn)評(píng)>>