提升管理技術(shù)水平的通道

課程收益

1.明了精細(xì)化管理的科學(xué)內(nèi)涵；
2.把握精細(xì)化管理實(shí)施的重點(diǎn)和難點(diǎn)；
3.了解精細(xì)化管理實(shí)施的技術(shù)和方法；
4.能根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際實(shí)施精細(xì)化管理。

課程特色

善于回答學(xué)員現(xiàn)場提出的各類實(shí)際問題。以親身經(jīng)歷的案例進(jìn)行分析，實(shí)用性、操作性強(qiáng)，并采用互動、游戲、現(xiàn)場演練、疑難解答等方式，使學(xué)員在輕松地學(xué)習(xí)中掌握更多的方法、技能。

課程內(nèi)容

提升管理技術(shù)水平的通道課程大綱：
開篇：績效管理的是非
◎績效管理等于績效考核嗎
◎績效管理的11個目的如何排序
◎績效管理系統(tǒng)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)
◎案例辨析：面談情境1.0版、面談情境2.0版
◎單元回顧
第一單元 績效計(jì)劃
◎橫看績效計(jì)劃之嶺
公司績效計(jì)劃的金字塔
部門績效計(jì)劃的5個步驟
員工績效計(jì)劃的3個工具
◎側(cè)看績效計(jì)劃之峰
績效目標(biāo)
績效計(jì)劃格式
績效標(biāo)準(zhǔn)的SMART原則
績效計(jì)劃確認(rèn)程序
績效計(jì)劃面談技巧
◎單元回顧
第二單元　績效輔導(dǎo)
◎績效輔導(dǎo)的6個步驟
◎員工排斥的績效輔導(dǎo)行為
◎團(tuán)隊(duì)績效輔導(dǎo)可借助的途徑
◎績效輔導(dǎo)的技巧
◎管理者應(yīng)屏蔽的行為
◎輔導(dǎo)中的數(shù)據(jù)記錄和收集
◎案例：尷尬的HR
◎單元回顧
第三單元 績效評估
◎績效評估的三段原則
結(jié)果原則
品質(zhì)原則
行為原則
◎常見的績效評估方法
排序法
配對比較法
強(qiáng)制分布法
圖尺度評估法
關(guān)鍵事件法
目標(biāo)管理法
◎績效評估中的誤區(qū)
評估標(biāo)準(zhǔn)不清
暈輪誤差
邏輯誤差
極端“慈母”與“嚴(yán)父”
近性偏好/文化沖突
進(jìn)因效應(yīng)
“打富濟(jì)貧”的情節(jié)
◎誤區(qū)控制
確定評估標(biāo)準(zhǔn)
選擇正確的評估的方法
選擇適當(dāng)?shù)臅r間
評估者培訓(xùn)
◎案例分析：
只看訂單的部長
2份不同的評價(jià)
同事眼里的好人
◎績效評估周期
影響評估周期的因素
確定周期的3個依據(jù)
確定周期的3種方法
◎各級管理者在績效評估的職責(zé)
◎分類分層的評估體系設(shè)計(jì)
第四單元 績效反饋和面談
◎績效評面談的前奏
◎績效面談的10大原則
◎績效面談的語言技巧
◎績效面談的7個步驟
第五單元 績效評估結(jié)果的應(yīng)用
◎基于員工個人成長的6個用途
報(bào)酬
崗位調(diào)配
個人技能診斷
繼任/儲備
成長培訓(xùn)依據(jù)
生涯規(guī)劃
◎基于公司業(yè)績改進(jìn)的5個用途
團(tuán)隊(duì)業(yè)績診斷
量化指標(biāo)追蹤跨部門、跨時段的績效變化
識別影響績效的原因
對關(guān)鍵能力和不足一目了然
提供經(jīng)營決策支持信息
第六單元 績效指標(biāo)提煉
◎常見的績效評估的工具名稱
給KPI定位
BSC
KRA
KSF
KPI
CPI
◎指標(biāo)提煉的途徑
流程
職能
職責(zé)的投入產(chǎn)出
◎指標(biāo)的提煉步驟和分解
公司級
部門級
職位級
◎提煉的注意事項(xiàng)
數(shù)據(jù)渠道
量化原則
權(quán)重設(shè)置
檢驗(yàn)原則
◎單元回顧
結(jié)尾　績效管理培訓(xùn)
◎培訓(xùn)的意義
◎6個培訓(xùn)模塊
◎單元回顧

學(xué)員評價(jià)更多>>

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