慧眼識(shí)才招聘面試經(jīng)典六問

掌握行為邏輯面試這種典型的結(jié)構(gòu)化面試的流程與操作方法；
掌握通過面試提問來有效甄別候選人的六種經(jīng)典面試問題的使用方法；
掌握招聘面試過程控制的關(guān)鍵技巧。

慧眼識(shí)才招聘面試經(jīng)典六問課程大綱：
第一講：招聘管理與招聘規(guī)劃
本講主要內(nèi)容：講授招聘的重要性，招聘管理與招聘規(guī)劃的內(nèi)容。（9:00-9:55）
內(nèi)容
當(dāng)前人才招聘面臨挑戰(zhàn)（5’）
招聘失敗的原因與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力（15’）
招聘中的“錯(cuò)置成本”（10’）
招聘=招募+甄選（5’）
招聘廣告與現(xiàn)場(chǎng)管理（10’）
招聘規(guī)劃（10’）
核心內(nèi)容與觀點(diǎn)
不做好準(zhǔn)備去招人就招不到好的人
多數(shù)招聘工作的失敗是因?yàn)閷?duì)招聘工作重視不夠
樹立錯(cuò)置成本觀念高度重視招聘面試工作
招聘的成功來自于招募與甄選同時(shí)要成功
招聘廣告的寬口與窄口策略影響招聘成敗
招聘規(guī)劃的制定來自于四個(gè)方面
第二講：結(jié)構(gòu)化面試的流程與前期準(zhǔn)備
本講主要內(nèi)容：結(jié)構(gòu)化流程的一種典型模式BBSI的操作流程及在招聘面試開展前應(yīng)做好的準(zhǔn)備工作。（10:01-10:55）
內(nèi)容
結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性（10’）
行為邏輯面試的流程（3’）
行為邏輯面試的核心（20’）
面試團(tuán)的組成與面試人員的培訓(xùn)（5’）
面試場(chǎng)地的選擇與座位安排（15’）
標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)的制定（2’）
核心內(nèi)容與觀點(diǎn)
結(jié)構(gòu)化的本質(zhì)是規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化，包含六方面內(nèi)容
行為邏輯面試流程包括六個(gè)主要步驟
行為邏輯面試的核心是“行為表現(xiàn)”與“邏輯性”
面試團(tuán)包含3-7人，加強(qiáng)對(duì)用人部門面試官的培訓(xùn)
面試場(chǎng)要不受干擾，座位方式以面對(duì)面為主要方式
面試手冊(cè)的制定與使用是結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)
第三講：明確招人的標(biāo)準(zhǔn)與簡(jiǎn)歷篩選
本講主要內(nèi)容：如何制定招聘崗位任職者的考察因素，以及如何有效地篩選簡(jiǎn)歷。（11:01-11:55）
內(nèi)容
米格-25效應(yīng)與企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)（5’）
招聘的六維度：K\S\A\P\M\V（5’）
如何通過職位分析確定招聘維度（15’）
通過能力素質(zhì)模型確定招聘維度（5’）
如何分析招聘崗位的關(guān)鍵事件（5’）
如何制定面試維度表（10’）
如何篩選與分析簡(jiǎn)歷（10’）
核心內(nèi)容與觀點(diǎn)
企業(yè)用人不一定要用最優(yōu)秀的人，合用最好
招聘六維度是企業(yè)任職條件的主要范疇，面試重點(diǎn)是對(duì)不易量化與衡量的綜合素養(yǎng)與個(gè)性、動(dòng)機(jī)識(shí)別
職位分析主要是職位描述與任職規(guī)范，關(guān)鍵是實(shí)用
能力素質(zhì)模型將優(yōu)秀者與平庸者的差異作出了界定
分解招聘崗位的關(guān)鍵事件，提出針對(duì)性的問題
面試維度表是規(guī)范面試官面試提問與評(píng)分的依據(jù)
簡(jiǎn)歷篩選分析記錄職業(yè)發(fā)展點(diǎn)、業(yè)績(jī)點(diǎn)與疑惑點(diǎn)
第四講：面試經(jīng)典六問之一
本講主要內(nèi)容：深入講解面試經(jīng)典提問中的引入式問題、行為式問題與智力（應(yīng)變）式問題。（13:01-13:55）
內(nèi)容
引入式問題（10’）
行為式問題（20’）
STAR深度挖掘技術(shù)（10’）
智力（應(yīng)變）式問題（15’）
核心內(nèi)容與觀點(diǎn)
引入式問題是為了建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，也便于面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息
通過過去的行為表現(xiàn)，分析其工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，判定應(yīng)聘者與目標(biāo)崗位的匹配度
STAR面試挖掘技巧是面試人員的必備技巧
判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力
第五講：面試經(jīng)典六問之二
本講主要內(nèi)容：深入講解面試經(jīng)典提問中的動(dòng)機(jī)式問題、虛擬情境式問題與壓迫（壓力）式問題。（14:01-14:55）
內(nèi)容
動(dòng)機(jī)式問題（10’）
虛擬情境式問題（25’）
避免提出“莫須有”的問題（5’）
壓迫（壓力）式問題（15’）
核心內(nèi)容與觀點(diǎn)
了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)價(jià)值度的匹配度
判斷應(yīng)聘者分析和解決問題的能力
莫須有的問題對(duì)招聘甄選沒有什么意義，浪費(fèi)時(shí)間
壓迫式問題的三種適用情境，此類問題要慎用
第六講：招聘過程控制與招聘評(píng)估
本講主要內(nèi)容：主要講解招聘過程控制技巧，面試誤區(qū)的規(guī)避及招聘評(píng)估與決策。（15:01-16:00）
內(nèi)容
面試過程的控制重點(diǎn)（5’）
面試過程中考官的聽、說、答（15’）
面試過程的謊言識(shí)別與失誤避免（15’）
面試記錄（5’）
招聘評(píng)估（5’）
招聘決策與優(yōu)化（10’）
答疑（5’）
核心內(nèi)容與觀點(diǎn)
面試過程三階段的控制重點(diǎn)
多聽少說、有效引導(dǎo)
非語言信息往往比語言信息可靠
面試記錄即方便客觀分析總結(jié)，也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)
招聘評(píng)估的內(nèi)容
招聘決策要有量化依據(jù)，招聘體系不要斷優(yōu)化
現(xiàn)場(chǎng)回答學(xué)員的疑問