寶鋼：十年練就傳統(tǒng)行業(yè)E-Learning春天

在我們以往采訪的E-Learning案例中，E-Learning較多應(yīng)用于國外大型企業(yè)、跨國公司、國內(nèi)金融、保險、電信等機(jī)構(gòu)，而傳統(tǒng)行業(yè)成功應(yīng)用E-Learning的并不多見。寶鋼卻是個特例，他們的E-Learning成果獲得了世界鋼鐵協(xié)會網(wǎng)上煉鋼大賽第一名，全國冶金行業(yè)管理創(chuàng)新成果二等獎，上海市企業(yè)現(xiàn)代化管理創(chuàng)新成果二等獎。從十年前的不被認(rèn)可，到E-Learning建設(shè)納入公司信息化建設(shè)規(guī)劃，E-Learning納入公司員工培訓(xùn)體系。再到如今獲得多項殊榮，寶鋼E-Learning實踐走過了不平凡的十年路。

寶鋼人才開發(fā)院網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中心主任周勝接受采訪時表示，經(jīng)常有一些機(jī)構(gòu)到寶鋼參觀后信心百倍地回到自己單位，沒多久又垂頭喪氣來找他抱怨E-Learning很難應(yīng)用起來。周勝指出，實施E-Learning其實并沒有什么秘訣可言。不同企業(yè)的培訓(xùn)理念、培訓(xùn)體系不同，學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境也不同，所以在具體應(yīng)用環(huán)節(jié)一定存在差異，但有一條是相通的，即一定要得到公司高層的認(rèn)可，并得到各級人力資源部門、相關(guān)專業(yè)部門的支持。“只要堅持不懈，把握時機(jī)，E-Learning春天一定會到來。”

對標(biāo)找差距

李桂云：一些人曾把寶鋼比喻為“制造行業(yè)中的E路先鋒”，聽到這樣的評價您有何感觸?

周勝：作為位居全球鋼產(chǎn)量前列的寶鋼，我們已經(jīng)連續(xù)七年進(jìn)入世界500強(qiáng)之列，并再度當(dāng)選“全球最受尊敬的公司”，先建校再建廠，這是寶鋼一直保留下來的傳統(tǒng)，E-Learning在行業(yè)里得以成功應(yīng)用，與這樣的背景是分不開的。在國內(nèi)制造企業(yè)，特別是央企，應(yīng)該說寶鋼的信息化還是走在前列的，不論是辦公系統(tǒng)，還是電子商務(wù)、知識管理。因此，整體來看，我們做得不錯。但“先鋒”可能談不上，跟一些跨國公司相比，我們有一定差距。譬如韓國的浦項鋼鐵集團(tuán)，雖然其在E-Learning方面的起步比我們要稍晚一點，但是發(fā)展得非常快，應(yīng)用方面做得也非常好。通過對標(biāo)，我們看到了差距。所以，“先鋒”更多的是對我們的一種鼓勵。

李桂云：目前E-Learning多應(yīng)用于金融、保險等行業(yè)，與這些行業(yè)相比，制造業(yè)的培訓(xùn)特色體現(xiàn)在哪些方面?

周勝：E-Learning在金融、保險行業(yè)的應(yīng)用很成功，值得我們學(xué)習(xí)。但作為制造業(yè)，員工培訓(xùn)有其自身的特點和規(guī)律。我們的培訓(xùn)特色主要體現(xiàn)在幾個方面。

第一，我們的E-Learning是作為公司培訓(xùn)體系的一個重要組成部分。從ASTD的數(shù)據(jù)來看，國際上大型組織E-Learning所占培訓(xùn)的比例是35%，遵循國際普遍規(guī)律，目前我們也是控制在35%左右。

第二，我們的E-Learning是員工能力提升的重要手段。集團(tuán)下屬部分子公司已經(jīng)建立了基于員工能力素質(zhì)模型的課程體系，員工可配置個性化的學(xué)習(xí)課程，E-Learning大大提高了員工學(xué)習(xí)的自主性。

第三，它是跨地域?qū)W習(xí)的一個選擇。寶鋼各子公司分布在全國各地，在江蘇、浙江、廣東、新疆都有生產(chǎn)基地，有海外公司，還有分布在國內(nèi)幾十個省市的服務(wù)單元，他們的學(xué)習(xí)怎么辦?遠(yuǎn)程方式是一個必然的選擇。

第四，它是對公司知識管理的極好支撐，是實現(xiàn)知識積累、共享和知識推送的主要工具。

另外，它是非常好的緩解工學(xué)矛盾、減輕集中培訓(xùn)壓力的方式。按照每年12萬人次的培訓(xùn)量來計算，我們?nèi)瞬砰_發(fā)院每個工作日就要培訓(xùn)2千多人，這是不可思議的。但采用E-Learning的方式，我們每天的面授培訓(xùn)量就減少了500人左右，成本大大降低。

李桂云：關(guān)于投入產(chǎn)出的問題，不同人有不同的觀點。一種觀點是，從短期來看，E-Learning是節(jié)省成本了，但長期的話，隨著平臺功能的逐步完善、課程資源的補(bǔ)充，它的投入也是很大的，不比面授少多少。從寶鋼的實踐來看，情況是怎樣的?

周勝：我們從兩個角度計算了一下，首先是從員工機(jī)會成本來算，由于員工的E-Learning學(xué)習(xí)是業(yè)余進(jìn)行的，也就是說學(xué)習(xí)沒有影響工作，因此每年公司員工機(jī)會成本降低高達(dá)好幾千萬元。其次，系統(tǒng)平臺和網(wǎng)絡(luò)課件是要投入，但這個投入不是一次性的，至少要用兩三年或更久，器材也一樣，所以下一次的更新一定是在幾年以后。這樣看，我認(rèn)為E-Learning還是比面授成本要低得多，目前看寶鋼每年在E-Learning方面的投入大約是面授培訓(xùn)的1/8左右。

“培育”時機(jī)

李桂云：作為一位行業(yè)資深人士，您對E-Learning在行業(yè)中的有效應(yīng)用，最深的體會是什么?

周勝：堅持不懈，把握時機(jī)，春天一定會到來。為什么這么說?2000年5月，寶鋼多媒體網(wǎng)絡(luò)教育中心成立，7月，寶鋼E-Learning平臺正式上線運(yùn)行。從2000年到現(xiàn)在，我們已經(jīng)做了十年。經(jīng)歷了2000年-2003年的起步階段、2004年-2005年的推廣階段和2006年開始的發(fā)展階段，寶鋼E-Learning走過了十年，從最初的不被認(rèn)可，到如今寶鋼提出了打造數(shù)字化寶鋼的目標(biāo)，辛勤付出終于結(jié)出希望的碩果。2010年，我們實施完成E-Learning培訓(xùn)項目(課程)341門，培訓(xùn)學(xué)員5萬多人次。

起初，我們做得相當(dāng)辛苦。在平臺上放了一些課程，鼓勵大家去學(xué)，但沒有什么效果，也不受關(guān)注。即使在這樣的不利環(huán)境下，我們還是堅持了下來，今年不行，沒關(guān)系，明年繼續(xù)做一些宣傳，做一些包裝，等待時機(jī)。隨著制度和流程的不斷完善，我們的情況也逐漸有改觀。2006年，我們終于迎來了一個大好機(jī)會--新進(jìn)大學(xué)生培訓(xùn)。

我們跟人力資源部一起策劃，做了一千多名大學(xué)生崗位實習(xí)階段的培訓(xùn)，為期一年半。要求他們每年固定學(xué)習(xí)一定課時的E-Learning課程，考試不合格者，實習(xí)期的轉(zhuǎn)正將要推遲。分布在全國各地的一千多名大學(xué)生接受了這個培訓(xùn)，由于基礎(chǔ)好，適應(yīng)這種學(xué)習(xí)方式，所以培訓(xùn)的效果相當(dāng)好。這件事影響非常大，E-Learning這種培訓(xùn)方式也因此受到了從公司領(lǐng)導(dǎo)到人力資源部門，再到員工的關(guān)注和認(rèn)可。

也就是從2006年開始，寶鋼的E-Learning迎來了它的春天，公司不僅把E-Learning納入到公司的培訓(xùn)體系，還將這個成功培訓(xùn)方案寫入了《關(guān)于加強(qiáng)寶鋼新進(jìn)大學(xué)生培養(yǎng)工作的指導(dǎo)意見》。

李桂云：傳統(tǒng)行業(yè)應(yīng)用這種現(xiàn)代化的手段，歷時十年的磨礪與考驗。在堅持過程中，您沒有困惑嗎?

周勝：談到困惑，我覺得首先就是觀念和信息化的能力完全不同，這是一個比較大的困惑。如果到電信行業(yè)、IT行業(yè)，說上網(wǎng)做一些事情，這是很正常的事。但在傳統(tǒng)制造業(yè)不同，員工的信息化能力要弱一些，很多員工家里甚至連電腦都沒有。第二個困惑是E-Learning對面授的培訓(xùn)體系，特別是面授教師的沖擊很大。一方面，在內(nèi)容上，無論是管理，還是技術(shù)，E-Learning是全覆蓋的，這就導(dǎo)致了沖突的發(fā)生。另一方面，老師們也有疑問--你們E-Learning都搞了，還讓我干什么，所以老師們很反感。沖突在開始的幾年比較突出。現(xiàn)在來看好多了，老師們慢慢地接受了這種形式和方式。三是與管理體制和制度之間的一些矛盾。幾乎我們所有的體制和制度的對象都是支持面授，它不支持E-Learning，甚至跟E-Learning是矛盾的，這塊阻力也是比較大的。

李桂云：您提到對面授培訓(xùn)體系、面授教師的沖擊，具體來說，你們是如何緩解這個沖擊的?

周勝：實際上是做了一些引導(dǎo)，讓他們消除“有了E-Learning培訓(xùn)，面授教師就沒飯吃了”的疑慮，讓他們明白實際上我們只是把部分成熟的、適合網(wǎng)上學(xué)習(xí)的課程作為網(wǎng)上資源供員工學(xué)習(xí)，而不是所有的課程，他們同時可兼任網(wǎng)上輔導(dǎo)教師。第二，讓老師們知道，把內(nèi)容拿出來做成課件，這是你的成果，也是新的嘗試與體驗，從這個角度去鼓勵他們。第三，在機(jī)制上要求和鼓勵教師以混合的形式來形成課程體系。我們目前正在把這800多門基礎(chǔ)課程逐年的網(wǎng)絡(luò)化，現(xiàn)在已經(jīng)達(dá)到了百分之五十多。

人才開發(fā)戰(zhàn)略下的E-Learning發(fā)展

李桂云：目前一些高校希望與企業(yè)開展非學(xué)歷方面的培訓(xùn)，據(jù)了解寶鋼在遠(yuǎn)程學(xué)歷教育方面已與東北大學(xué)、上海交通大學(xué)等合作多年，在遠(yuǎn)程非學(xué)歷方面是否也有合作?高校參與企業(yè)非學(xué)歷培訓(xùn)需要破解哪些難題?

周勝：在優(yōu)質(zhì)資源較少的情況下，我們選擇了跟一些院校開展遠(yuǎn)程學(xué)歷教育，近幾年隨著可供選擇的大學(xué)資源越來越多，我們把更多的選擇權(quán)留給了員工。與高校開展的遠(yuǎn)程學(xué)歷教育的合作，會逐漸退出，而把更多精力放在員工的非學(xué)歷培訓(xùn)方面。我們絕大部分課程都是由人力資源部門、現(xiàn)場員工提出實際需求后，按照專業(yè)教師的要求，現(xiàn)場編寫的。課程開發(fā)出來以后，有的做成課件供員工網(wǎng)上學(xué)習(xí)，有的則進(jìn)行面授。我們每年開發(fā)課程的量很大，都在一二百門左右，有很多是針對寶鋼的特定人群的特殊需求。從需求出發(fā)，密切結(jié)合企業(yè)實際，才有針對性。針對性有了，才有有效性。培訓(xùn)要有針對性，還要有有效性。針對性誰來保證?人力資源部門提出需求，保證針對性，有效性則由培訓(xùn)部門來保證。

高校參與企業(yè)培訓(xùn)最要突破的就是針對性的難題。高校資源都是針對全國各地、每個城市都適用的。哪個高校的哪門課程對我們來說是適用的?很難說。所以主要是針對性的問題。這點對于高校來說，解決起來難度相當(dāng)大。

李桂云：在資源建設(shè)方面，寶鋼有何成功經(jīng)驗?對平臺和課件供應(yīng)商您有何建議?

周勝：我們通常把基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)比作是鋪“路”，系統(tǒng)比作是“路”上的“車”，而資源即為“車”上的“貨”。寶鋼E-Learning培訓(xùn)建設(shè)注重“路”帶“車”、“車”促“路”、“路”、“車”、“貨”并重的發(fā)展原則，逐步形成了具有寶鋼特色的信息化資源保障體系和資源共享庫。

在課件資源建設(shè)方面，我們通常是結(jié)合各部門的需求，自建課程，因為我們?nèi)瞬砰_發(fā)院本身有較為強(qiáng)大的師資隊伍。課程開發(fā)主要依托公司內(nèi)部的兼職教師(專家)，有價值的課程會現(xiàn)場錄制流媒體課件，網(wǎng)絡(luò)課件入庫管理，實現(xiàn)知識經(jīng)驗課程化。并通過專家咨詢、專家博客、實時交流、主題研討等方式完善資源的進(jìn)一步積累。

我們采購的課件不多，大約20%的比例，都是基礎(chǔ)類課件，我們會選擇比較固定的合作伙伴。長期合作后，他們會很快理解我們的想法，形成的風(fēng)格、格式、框架等也比較合乎我們的要求。同時我們會用專門的教師與他們對接，老師不參與課件的具體制作環(huán)節(jié)，主要結(jié)合培訓(xùn)需求，與內(nèi)容提供方溝通，參與教學(xué)設(shè)計和腳本撰寫，以便課程更具有針對性。

對于平臺提供商而言，我想針對那些剛接觸E-learning的企業(yè)，他們應(yīng)該更多扮演咨詢者的角色，為企業(yè)排憂解難，答疑解惑。而對于我們已經(jīng)開展E-learning的企業(yè)，傾聽需求，完善功能，共同成長應(yīng)該是關(guān)鍵。我們平臺的一些功能，如離線學(xué)習(xí)，輔導(dǎo)教師的短信提醒功能，管理區(qū)域、學(xué)習(xí)區(qū)域、交流區(qū)域的劃分等，對平臺提供者而言需要個性化定制，盡管做起來很辛苦，但對他們也是一個重要積累。

李桂云：寶鋼人才開發(fā)院的定位是作為員工教育培訓(xùn)基地、公司管理研究的基地、員工創(chuàng)新活動的基地，E-Learning除了在教育培訓(xùn)方面發(fā)揮一定作用，在其它兩個方面是否也有所作為?

周勝：2007年8月，寶鋼教育培訓(xùn)中心更名為寶鋼人才開發(fā)院。人才開發(fā)院的定位是寶鋼的員工教育培訓(xùn)基地、公司管理研究基地和員工創(chuàng)新活動基地。我們要把學(xué)院建成傳授價值理念、共享知識經(jīng)驗的講壇;傳播最佳實踐成果、助推管理變革的智庫;同時它還是傳承創(chuàng)新成果、激發(fā)創(chuàng)新活動的平臺。除培訓(xùn)外，E-Learning做的主要是一些支撐性的工作。比如公司的管理研究成果最終要跟研修結(jié)合在一起，即管理診斷、研究和研修三位一體。既然是三位一體，我們就要把成果課程化;對于員工創(chuàng)新活動這一塊，我們同樣是做一些支撐，為員工創(chuàng)新活動搭建平臺。譬如對一些創(chuàng)新的理念、方法，我們通過知識管理的方式進(jìn)行實時的發(fā)布與共享。

人才開發(fā)院建設(shè)的最終目標(biāo)是聚焦在圍繞公司戰(zhàn)略來提升公司績效上。一方面要做好支撐公司戰(zhàn)略實施，另一方面要支撐公司實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。怎么把公司發(fā)展戰(zhàn)略化解成員工職業(yè)發(fā)展和能力提升需求，從而形成公司的培訓(xùn)計劃，這是公司人力資源部門和企業(yè)大學(xué)集中要解決的問題。我們的E-Learning也正是圍繞這樣的目標(biāo)開展工作。 

 
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