中層人才復(fù)制技術(shù)

課程收益

第一模塊：從根源上解決現(xiàn)有中層的改造問(wèn)題
第二模塊：從根源上解決未來(lái)中層的培養(yǎng)問(wèn)題
第三模塊：從根源上實(shí)現(xiàn)中層的自愿成長(zhǎng)動(dòng)力
第四模塊：從根源上降低培養(yǎng)成本并提高效率

 

課程特色

缺人、缺合適的管理人才是目前企業(yè)面臨的最大危機(jī)！很多公司花了大量的時(shí)間成本和金錢(qián)成本去培養(yǎng)內(nèi)部人才，但往往公司落花有意，而中高層流水無(wú)情，導(dǎo)致結(jié)果差強(qiáng)人意！為什么企業(yè)的人才問(wèn)題三年、五年重復(fù)出現(xiàn)而無(wú)法解決呢？目前中國(guó)企業(yè)在人才培養(yǎng)上面臨著四個(gè)結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，這些問(wèn)題不是方法，技術(shù)，而是人才能夠大規(guī)模低成本培養(yǎng)的前提和基礎(chǔ)，否則人才培養(yǎng)都是一句空話，花最多的錢(qián)做培訓(xùn)也是徒勞無(wú)功。

 

現(xiàn)場(chǎng)圖片

課程內(nèi)容

第一模塊：從根源上解決現(xiàn)有中層的改造問(wèn)題
現(xiàn)象：為什么我們的干部在等待被提拔，而不是首先去承擔(dān)去做更高領(lǐng)導(dǎo)崗位的事？其實(shí)背后就是說(shuō)你要先提拔我，漲我的工資，我才承擔(dān)更大責(zé)任，甚至嘲笑有些多做事的人為討好老板。
問(wèn)題：沒(méi)有學(xué)開(kāi)車(chē)直接做司機(jī)的人肯定撞車(chē)，先給予位置和回報(bào)就無(wú)法驗(yàn)證和鍛煉干部的能力，所以直接導(dǎo)致選錯(cuò)干部、無(wú)法勝任新工作的直接原因，先承擔(dān)更大責(zé)任的規(guī)則恰恰是保證做好本職工作的條件。
本質(zhì)：成功的人把工作當(dāng)作自己事業(yè)發(fā)展過(guò)程的一部分，把能承擔(dān)責(zé)任當(dāng)作鍛煉能力和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，而不是給多少錢(qián)打多少工，公司必須明確為什么“先要承擔(dān)更大責(zé)任，而不要等待”，并給這些人更大的發(fā)展空間。
第二模塊，從根源上解決未來(lái)中層的培養(yǎng)問(wèn)題
現(xiàn)象：為什么想換掉這個(gè)人，但發(fā)現(xiàn)其他人更不行，很多中高層管理人員則把限制和打擊下屬的成長(zhǎng)作為穩(wěn)定自己位置的措施，消滅可能被提拔的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使自己的升遷成為老總的唯一選擇。
問(wèn)題：教會(huì)徒弟餓死師傅，還是教會(huì)徒弟才能做更高的師傅？有些人越想不被人學(xué)習(xí)，反而會(huì)越快被別人趕超，最后靠自己辛苦賺錢(qián)，而有些教會(huì)徒弟的，反而沒(méi)被趕超，并賺更多的錢(qián)。如果不懂得這個(gè)道理，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力消失，最后變成企業(yè)、干部、員工三輸?shù)慕Y(jié)局。
本質(zhì)：依賴現(xiàn)有技能不傳授給下屬的結(jié)果就是讓自己停止成長(zhǎng)，你下屬不成長(zhǎng)不代表沒(méi)人會(huì)趕超你，成功者是用別人進(jìn)步來(lái)推動(dòng)自己進(jìn)步，通過(guò)獲得部屬認(rèn)可獲得真正的領(lǐng)導(dǎo)力，實(shí)現(xiàn)別人給自己賺錢(qián)。
第三模塊：從根源上實(shí)現(xiàn)中層的自愿成長(zhǎng)動(dòng)力
問(wèn)題：用企業(yè)視角做培訓(xùn)，還是從員工角度輔導(dǎo)實(shí)現(xiàn)自我改變？為什么每年花上百萬(wàn)培訓(xùn)費(fèi)沒(méi)有效果，在員工的成長(zhǎng)上出現(xiàn)中層不急老板急落花有意、流水無(wú)情的局面，為什么溝通/執(zhí)行力/領(lǐng)導(dǎo)力/壓力管理/職業(yè)化等課程中層個(gè)人花錢(qián)學(xué)比企業(yè)出錢(qián)學(xué)更加有效，一些明明對(duì)員工成長(zhǎng)和賺錢(qián)有利的事也不做，拒絕改變，最后造成雙輸。（80%的培訓(xùn)角度都有問(wèn)題）
本質(zhì)：所有知識(shí)本身都是用來(lái)幫助人的成長(zhǎng),但僅僅從為企業(yè)工作立場(chǎng)，不從員工角度出發(fā)，員工誤認(rèn)為是公司用來(lái)搞定自己的，雖然道理知道對(duì)，但是內(nèi)心會(huì)拒絕，久而久之他們對(duì)所有的培訓(xùn)就建立起一個(gè)抗體,給自己帶了個(gè)面具，外給公司看的，內(nèi)心是自己堅(jiān)持的，最后都形成表面一套背后一套的文化，人才成長(zhǎng)永遠(yuǎn)成為一句空話。所以必須全面改變培訓(xùn)內(nèi)容，結(jié)束老板和培訓(xùn)公司以搞定員工為目的的相互利用的游戲。
第四模塊，從根源上降低培養(yǎng)成本并提高效率
問(wèn)題：個(gè)性化人性化培養(yǎng)，還是千斤撥四兩的工廠化批量生產(chǎn)？如果沒(méi)有把人才培養(yǎng)作為一個(gè)生產(chǎn)系統(tǒng)來(lái)經(jīng)營(yíng)，那么人力成本就會(huì)很高，目前絕大部分中國(guó)企業(yè)在人才復(fù)制上都屬于農(nóng)耕社會(huì)和手工藝者，不規(guī)?；蛯?duì)個(gè)人技術(shù)的依賴，如果沒(méi)有引入大規(guī)模生產(chǎn)的人才培養(yǎng)模式，那么成本必然會(huì)很高，而且人才質(zhì)量殘次不齊，同時(shí)造成人才短缺，嚴(yán)重影響公司擴(kuò)展與發(fā)展。
本質(zhì)：沒(méi)有內(nèi)部的人才生產(chǎn)方式，那么必然選擇直接招聘人才，而不是人材（生產(chǎn)人才的原材料），這樣直接增加了招聘難度和人力成本，因?yàn)橘I(mǎi)原料跟買(mǎi)成品肯定是不一樣的，而且事實(shí)上很難判斷和找到合格的成品，所以人才進(jìn)入的流失率很高代價(jià)很大，所以必須逐步建立全新的千斤撥四兩的人才復(fù)制模式。

 

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