人才戰(zhàn)略：打造支撐績(jī)效的人才經(jīng)營(yíng)
（第3722期）
| 公開課詳情 | |
|---|---|
| 開課時(shí)間： | 2024年05月31日 09:30（該課程已結(jié)束） |
| 結(jié)束時(shí)間： | 2024年06月01日 16:30 |
| 課程價(jià)格： | 學(xué)習(xí)卡會(huì)員門票8張/人，非學(xué)習(xí)卡會(huì)員現(xiàn)金票6980元 購買學(xué)習(xí)卡享受更多優(yōu)惠 |
| 授課講師： |
 |
| 開課地點(diǎn)： | 杭州
|
| 課程類別： | 人力資源 -- 人力資源 |
| 推薦指數(shù)： |  |
 |
 |
| 咨詢熱線：400-0808-155 |
|---|
適用對(duì)象
老板、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理
課程時(shí)長(zhǎng)
2天
課程收益
1.主線掌握：從一把手、執(zhí)行官及管理團(tuán)隊(duì)角度探討企業(yè)人才管理的一攬子解決思路，如人才標(biāo)準(zhǔn)的判斷、人才引進(jìn)及來源、人才快速地培養(yǎng)、人才的激勵(lì)與保留策略；在多次課堂研討的同時(shí)反思自身企業(yè)的打法，導(dǎo)師帶動(dòng)研討、案例及痛點(diǎn)分析，提出企業(yè)難點(diǎn)、現(xiàn)場(chǎng)討論解決方案及落地策略
2.支線掌握：五個(gè)章節(jié)、六次反求諸己，30個(gè)以上的人才管理工具，30個(gè)以上的企業(yè)管理案例，以及10個(gè)以上對(duì)應(yīng)的人才管理風(fēng)險(xiǎn)性防范策略
3.輔線收益：與具有豐富企業(yè)人才戰(zhàn)略管理、世界500強(qiáng)標(biāo)桿企業(yè)實(shí)踐、大量企業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師對(duì)話，深度分析痛點(diǎn)問題；與不同類型企業(yè)學(xué)員研討對(duì)話，反思自我、集思廣益
課程大綱
一、頂層思考：人才戰(zhàn)略的整體規(guī)劃與典型問題
1.開篇案例：某中小企業(yè)面對(duì)的挑戰(zhàn)
2.開篇問題：業(yè)務(wù)與人才的雙維度
3.起點(diǎn)模型：“招培借留”的基本邏輯
4.案例場(chǎng)景：三個(gè)人才問題與現(xiàn)實(shí)性思考
5.中小企業(yè)案例中的人才管理基本邏輯
6.參考：人才管理的基本過程（TTSC價(jià)值鏈）
7.反求諸己1：人才戰(zhàn)略的診斷工具圖
二、戰(zhàn)略性的人才標(biāo)準(zhǔn)：我們?cè)趺纯慈?、如何判斷?/div>
1.參考：曾國(guó)藩的“人才素質(zhì)模型”（正反對(duì)應(yīng)）
2.關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)的觀點(diǎn)，哪一個(gè)你覺得是正確的
3.看人方向：給一把手的五個(gè)選人建議
4.操作策略A：社招看能力，校招看學(xué)歷
1)操作點(diǎn)：從“制式化”到“個(gè)性化+場(chǎng)景化”（貼合四個(gè)匹配點(diǎn)）
5.操作策略B：過去看業(yè)績(jī)，未來看潛力（績(jī)優(yōu)股與潛力股該怎么選？）
1)延伸：你此刻的選擇是什么？
2)結(jié)論：“潛力股”與“績(jī)優(yōu)股”的選擇邏輯
6.操作策略C：“德不配位”的標(biāo)準(zhǔn)及處理方式
7.操作策略D：對(duì)于“人才估值”的判斷策略（不同于崗位價(jià)值）
8.反求諸己2：關(guān)鍵人才估值評(píng)價(jià)表（60分以上合格、80分以上優(yōu)秀）
三、戰(zhàn)略性的人才供給：我們要找到人，人從哪里來
1.中小企業(yè)面對(duì)的現(xiàn)狀及三大關(guān)注點(diǎn)（人才意向及工信部分析）
2.七大操盤點(diǎn)：從業(yè)務(wù)視角來看，招聘即營(yíng)銷
3.九大渠道：九大常規(guī)人才引進(jìn)渠道
4.吸引力建設(shè)：中小企業(yè)吸引人才的十二個(gè)策略
1)思考：以馬斯洛需求模型來判定初創(chuàng)公司的人才吸引優(yōu)劣勢(shì)
2)初創(chuàng)公司招人難，我分析主要有以下五個(gè)原因
3)案例：看看下面這些企業(yè)一把手是怎么搜刮人才的
4)反求諸己3：中小企業(yè)吸引人才的十二個(gè)典型策略
5.全盤思考：渠道在哪里
1)三個(gè)角度考慮中高級(jí)人才來源
2)對(duì)案例關(guān)鍵人才來源的建議（老板親身參與，HR推動(dòng)執(zhí)行）
3)案例：2個(gè)月、200人的缺口，如何動(dòng)態(tài)多元化處理
4)案例：你情我不愿，如何開展人才交流
5)圖表：內(nèi)部人才交流的推動(dòng)機(jī)制
6)動(dòng)態(tài)人才交流的兩個(gè)方向、六種類型
7)反求諸己4：思考我公司的人才供應(yīng)鏈
四、戰(zhàn)略性的人才培養(yǎng)：如何讓我需要的人才快速成長(zhǎng)
1.賦能的三大方向：強(qiáng)化意愿（愿不愿）、能力進(jìn)化（會(huì)不會(huì)）、工具提升（用什么打）
2.培養(yǎng)的“三段”式設(shè)計(jì)（當(dāng)下加速、極端更為重要）
3.一段痛點(diǎn)：常態(tài)化培養(yǎng)的系統(tǒng)與經(jīng)驗(yàn)傳承的傻瓜式策略
1)案例：通過正確的輔導(dǎo)提升員工
2)工具——員工能力提升的鐵三角(Piper）
4.二段：加速化培養(yǎng)，精英戰(zhàn)場(chǎng)
1)加速化培養(yǎng)的策略：四句箴言
2)傳幫帶：口訣——再一再二不再三
3)任務(wù)鍛煉、適合的鍛煉點(diǎn)
4)師帶徒的激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)
5)工具：?jiǎn)T工能力提升的“鐵三角”
5.三段：極端加速法：讓人才跟上組織的步伐
1)極端加速法的前段思考：扶上馬、送一程
2)極端加速法的后段思考：學(xué)中干、干中學(xué)
3)反求諸己5：我的團(tuán)隊(duì)賦能計(jì)劃
五、戰(zhàn)略性的激勵(lì)與保留——立足現(xiàn)在、放眼未來地打造激勵(lì)系統(tǒng)
1.內(nèi)外平衡——某企業(yè)負(fù)責(zé)人遇到的問題
2.立足現(xiàn)在，提高人才的滿意度
1)立足現(xiàn)在A：多樣性——總報(bào)酬模型
2)有限資源的分配：人才戰(zhàn)略中的資源分配問題（公正）
3)立足現(xiàn)在B：發(fā)展通道的設(shè)計(jì)問題（公平）
4)通道做寬：華為、天美藝等組織的雙通道
5)通道做細(xì)：寬帶薪酬與職務(wù)序列
6)通道做快：能力+資源+持續(xù)
7)通道做活：讓?shí)徫蛔兓?、靈活切換
8)四維通道：使人才發(fā)展的高速公路不再堵車
3.放眼未來，綁定人才忠誠(chéng)度
1)關(guān)鍵人才管理案例
2)圖表：公司面向未來的組織激勵(lì)策略（建議）
3)放眼未來：打造組織的人才綁定
4)組織進(jìn)化——鼓勵(lì)員工內(nèi)部或外部創(chuàng)業(yè)（大平臺(tái)、小前端、富生態(tài)）
5)反求諸己6：我的團(tuán)隊(duì)立足現(xiàn)在、放眼未來的激勵(lì)與綁定的策略是什么
6)共勉：“首席人才官”的八項(xiàng)用人關(guān)注點(diǎn)
7)這個(gè)時(shí)代，是領(lǐng)袖驅(qū)動(dòng)的時(shí)代，你的成長(zhǎng)，就是企業(yè)的成長(zhǎng)
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