全面薪酬管理與方案設(shè)計(jì)

總經(jīng)理、部門總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪資福利經(jīng)理和資深薪酬管理人員

2天

Kenexa高級(jí)講師，原惠普公司大中華區(qū)薪酬福利總監(jiān)。 1985年九月加入中國(guó)惠普公司，具有九年員工教育經(jīng)驗(yàn)和十一年的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)。曾任人力資源部員工培訓(xùn)和教育高級(jí)顧問(wèn)，惠普公司大中華區(qū)薪酬福利經(jīng)理兼中國(guó)惠普人力資源運(yùn)營(yíng)經(jīng)理等職務(wù)。 1985年- 1994年11月 主要在員工教育與發(fā)展方面， 設(shè)計(jì)員工發(fā)展道路圖，員工與經(jīng)理的培訓(xùn)模式與框架，建立了員工學(xué)習(xí)中心。設(shè)計(jì)，開(kāi)發(fā)有經(jīng)驗(yàn)員工的課程。講授有關(guān)經(jīng)理管理課程。 1995年3月-1997年2月 先后為惠普公司在上海新組建的兩家工廠及軟件中心設(shè)計(jì)薪酬管理框架，各項(xiàng)薪資，福利政策和管理流程 1997年3月- 9月 作為惠普公司亞太區(qū)職位管理項(xiàng)目組成員修改與設(shè)計(jì)亞太區(qū)職位評(píng)估體系并設(shè)計(jì)了經(jīng)理培訓(xùn)課程 1998年4月- 1999年5月 在全球總部與亞太區(qū)領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行中國(guó)惠普公司與安捷倫公司的拆分并協(xié)助建立安捷倫公司薪酬管理體系，成為在亞太地區(qū)14個(gè)國(guó)家中第一個(gè)成功完成組織分離的國(guó)家。 自2001年以來(lái)為保險(xiǎn)公司等全國(guó)多家企業(yè)提供有關(guān)績(jī)效管理, 整體薪酬解決方案設(shè)計(jì),企業(yè)內(nèi)訓(xùn)及咨詢服務(wù); 2002年4月- 2003年5月 領(lǐng)導(dǎo)并出色完成中國(guó)與香港地區(qū)惠普公司與康柏公司的薪酬管理整合，設(shè)計(jì)了獨(dú)特的員工薪酬整合策略，受到亞太地區(qū)的獎(jiǎng)勵(lì)。 2003年3月- 2004年2月 根據(jù)總部要求，領(lǐng)導(dǎo)人力資源部設(shè)計(jì)并成功實(shí)施“中國(guó)人力資源計(jì)劃”有效地支持了惠普公司總部的“在華業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃”需求。 2004年與2006年應(yīng)國(guó)家勞動(dòng)部邀請(qǐng), 為企業(yè)薪酬體制改革項(xiàng)目評(píng)估委員會(huì)評(píng)委. 自2001年起至今在HP 商學(xué)院任講師 2006年為廈門德國(guó)公司提供人力資源咨詢服務(wù)，建立績(jī)效薪酬體系并完成新舊體制的轉(zhuǎn)換與對(duì)接，培養(yǎng)薪酬管理人員。 2008年受某顧問(wèn)公司聘請(qǐng)為“2008年中國(guó)最佳績(jī)效管理典范企業(yè)”與“最佳薪酬管理與設(shè)計(jì)典范企業(yè)”評(píng)選的主評(píng)委。 2009年被任命為中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)薪酬專業(yè)委員會(huì)第三屆常任理事，任期四年。

了解國(guó)際化科學(xué)管理理念，掌握先進(jìn)設(shè)計(jì)方法

內(nèi)容綱要CourseOutline
1．薪酬的戰(zhàn)略管理
2．薪酬設(shè)計(jì)五步法
課程安排Agenda
1．薪酬戰(zhàn)略管理
薪酬與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系
企業(yè)需要的薪酬方案是什么
薪酬戰(zhàn)略在提高員工績(jī)效管理中體現(xiàn)的價(jià)值如何
職位建筑在薪酬設(shè)計(jì)與管理的重要作用
簡(jiǎn)介職位管理體系
沒(méi)有分配的公平性就沒(méi)有激勵(lì)性
2．薪酬設(shè)計(jì)五步法
薪酬設(shè)計(jì)五步法簡(jiǎn)介
第一步：薪酬設(shè)計(jì)哲理：它是企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)原則
薪酬哲理寫什么
薪酬哲理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的聯(lián)系

第二步：績(jī)效型薪酬體系
薪酬體系怎樣與哲理掛鉤
績(jī)效型薪酬體系管理模式
績(jī)效型薪酬回報(bào)員工什么
如何體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)
當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)管理誤區(qū)在哪里

第三步：薪酬成本整體規(guī)劃
薪酬成本包含什么主要內(nèi)容
三項(xiàng)主要內(nèi)容各自的定義，特點(diǎn)，價(jià)值
當(dāng)前的成本管理的誤區(qū)
什么是核心薪酬成本
它包含什么內(nèi)容
練習(xí)：1-4成本劃分
薪酬總額與現(xiàn)金總額的應(yīng)用差異
福利計(jì)劃設(shè)計(jì)原則
練習(xí)

第四步：薪資架構(gòu)設(shè)計(jì)
市場(chǎng)調(diào)查
當(dāng)前企業(yè)的管理誤區(qū)
如何定義調(diào)查范圍：你的市場(chǎng)在哪里？
市場(chǎng)預(yù)測(cè)方法
目標(biāo)定位與實(shí)際位置差異起因分析
顧問(wèn)公司提供的市場(chǎng)預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)分析
企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分析
員工收入水平現(xiàn)狀分析
三點(diǎn)定位法的戰(zhàn)略管理
薪資框架設(shè)計(jì)流程
薪資帶寬設(shè)計(jì)
與帶寬直接掛鉤的條件是什么
帶寬的應(yīng)用
當(dāng)前企業(yè)帶寬的設(shè)計(jì)誤區(qū)
練習(xí)：設(shè)計(jì)一個(gè)職位族的薪資架構(gòu)
建議性方案分析方法

第五步：薪酬政策與實(shí)施
調(diào)薪比例設(shè)計(jì)方法
練習(xí)：如何運(yùn)用這種方法
調(diào)薪比例與預(yù)算
特殊調(diào)薪案例分析與政策
新員工定薪
新員工與老員工的公平性協(xié)調(diào)
晉升調(diào)薪規(guī)定
降職薪酬規(guī)定
調(diào)動(dòng)薪酬規(guī)定

總結(jié)：薪酬管理職責(zé)，任務(wù)，角色
戰(zhàn)略薪酬管理的主要任務(wù)
薪酬溝通