基于能力素質(zhì)模型的招聘與面試技術(shù)

課程收益

學(xué)習(xí)和推行基于能力素質(zhì)模型的招聘與面試技術(shù)，將有效解決以上的問題，我們將根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)建立不同專業(yè)的素質(zhì)模型；然后讓所有的面試官都掌握基于素質(zhì)模型的招聘面試技術(shù)；最后大家用同一把“尺子”去發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需要的人才；保證您招聘的是一個優(yōu)秀的“人才”而非優(yōu)秀的“簡歷”。

課程特色

系統(tǒng)性，整個課程從招聘的流程設(shè)計、核心面試技術(shù)的講解和招聘工作的職業(yè)化等方面系統(tǒng)化的呈現(xiàn)。通過學(xué)習(xí)一堂課、安排給幾個人、工作幾十天，就可以使本企業(yè)的招聘工作得以系統(tǒng)的建立。 借助外腦，事半功倍！
技術(shù)性，課程介紹的素質(zhì)模型、行為事例訪談面試法、人才測評技術(shù)和小組討論技術(shù)均為擁有知識產(chǎn)權(quán)的高端技術(shù)。這些技術(shù)來自于美世、合益等世界一流的咨詢公司的理論研發(fā)，和國內(nèi)知名企業(yè)的實(shí)踐開發(fā)。我們學(xué)習(xí)到得是技術(shù)，而非“忽悠”！
實(shí)戰(zhàn)性，每一項(xiàng)面試技術(shù)的學(xué)習(xí)均安排實(shí)戰(zhàn)演練，確保“當(dāng)堂學(xué)習(xí)、當(dāng)堂掌握”的效果。 每一個環(huán)節(jié)、每一個細(xì)節(jié)均來自于培訓(xùn)師十?dāng)?shù)年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。 我們教授的是知識、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)化，這一切均“以實(shí)戰(zhàn)為始，以實(shí)戰(zhàn)為終”！
 

課程內(nèi)容

一、面試技術(shù)導(dǎo)論
1、招聘的陷阱
2、招聘標(biāo)準(zhǔn)不一致背后隱藏的災(zāi)難
3、如何找到衡量人才的“尺子”
視頻鑒賞：《500強(qiáng)企業(yè)的面試過程》
二、能力素質(zhì)模型介紹
1、為什么智商高低不能決定員工業(yè)績優(yōu)劣；
2、識別員工六個層次；
3、員工做事的三種驅(qū)動力；
4、素質(zhì)模型和團(tuán)隊(duì)業(yè)績的關(guān)系；
5、核心素質(zhì)模型介紹
6、專業(yè)素質(zhì)模型介紹
案例分析：《哪個司機(jī)更敬業(yè)》
視頻鑒賞：《偷天換日與邏輯思維素質(zhì)》
三、能力素質(zhì)模型的構(gòu)建
1、識別企業(yè)的管理階段；
2、確立企業(yè)的核心DNA
3、定義績效標(biāo)準(zhǔn)和選取效標(biāo)樣本
4、獲取樣本有關(guān)素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料
5、建立素質(zhì)模型
6、素質(zhì)模型在后備人才培養(yǎng)和績效管理方面的擴(kuò)展
資源分享：《好丈夫的能力素質(zhì)模型》
四、行為事例訪談面試
1、過去的行為為何會發(fā)生在未來；
2、如何辨別應(yīng)聘的有效信息；
3、如何提問應(yīng)聘者；
4、如何對應(yīng)聘者的語言信息進(jìn)行解碼；
5、如何對應(yīng)聘者進(jìn)行勝任度匹配
案例分析：《有效數(shù)據(jù)VS無效數(shù)據(jù)》
         《能力素質(zhì)解碼》
實(shí)戰(zhàn)演練：《提問及追問》
         《應(yīng)屆生“六進(jìn)三”面試》
五、小組討論面試
1、小組面試的題目構(gòu)建；
2、小組面試的分類；
3、小組面試的流程；
4、小組面試考察要點(diǎn)的確定；
5、小組面試實(shí)施技巧
視頻鑒賞：《獎金如何分配》
實(shí)戰(zhàn)演練：《工作安排的原則》
六、壓力面試
1、壓力面試的題目構(gòu)建；
2、壓力面試的分類；
3、壓力面試的流程；
4、壓力面試考察要點(diǎn)的確定；
5、壓力面試實(shí)施技巧
實(shí)戰(zhàn)演練：《你是活動的組織者》
七、招聘工作職業(yè)化
1、專業(yè)招聘流程設(shè)計
2、校園招聘、社會招聘、內(nèi)部競聘流程設(shè)計
3、面試官的使命
案例分析：《致招聘企業(yè)的一封信》
補(bǔ)充要求：為保證培訓(xùn)效果，需要6-10名企業(yè)的員工（非培訓(xùn)學(xué)員）扮演招聘對象，配合學(xué)員的練習(xí)。

 

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