管理者成長地圖：部屬培育與輔導

課程收益

了解部屬的特性與長處，明確輔導目標

學習如何有效分配有限的管理資源

清楚輔導的途徑，掌握基于場景的輔導工具

熟悉輔導面談流程與輔導注意事項

輔導方法現(xiàn)場演練與講師點評

學會使用核心任務場景分解表

課程特色

在當今知識經濟時代，人們的生活節(jié)奏不斷加快，員工的需求與思想也在不斷的變化。員工獨立性很強，更加自我，更加相信自己通過思考得出的判斷和結論，而不喜歡被動地接受其他人的判斷。

而企業(yè)的快速發(fā)展，并不能給這些員工太多時間讓其慢慢成長。所以帶教成為快速復制優(yōu)秀骨干的工作能力的方法之一。而多數(shù)優(yōu)秀骨干將本職工作完成得很出色，一旦教人，便不知要如何教。輔導者說：這個我也不知道該怎么講，反正我一直就是這么做的。被輔導者一臉懵，“這么做”到底是怎么做??？

多數(shù)優(yōu)秀骨干將本職工作完成得很出色，一旦教人，便不知從何教起。在沒有接受過系統(tǒng)的帶教方面的培訓時，很多時候都是想到哪里就教到哪里，想到什么就教什么，教學隨機性強，沒有固定的教學方法。這就導致了教學時間長，效率低，甚至還有知識技能遺漏的問題。

本課程旨在讓輔導者掌握與員工面談、績效輔導的途徑與工具，可以有效運用在帶教中幫助員工快速學習知識、提升工作技能。同時引導學員找到帶教突破口，分清師傅帶教與自學的區(qū)別， 運用工具以線性思維整合資源，避免帶教內容遺漏。

課程內容

 第一模塊：要點切入——掌握輔導對象及最佳輔導時機

說明：根據員工學習特點規(guī)避帶教誤區(qū)，精準掌握最佳輔導時機，提升帶教效率。

1. 輔導的基本前提及核心原理

2. 了解員工的特性與長處

1）協(xié)助員工自我分析與自我調整

2）掌握員工輔導的最佳時機

3. 如何掌握員工學習需求

1）如何激發(fā)員工積極主動？

2）如何引導員工自主思考？

4. 教導下屬的經驗交流分享

1）學習的四個階段

2）“冰山理論”在員工輔導中的運用

3）員工輔導的忌語與誤區(qū)

 

第二模塊：找準目標——因人而異做輔導

說明：結合輔導原理和輔導資源，根據不同類型的員工合理化分配輔導精力，做到因人而異的輔導。

1. 輔導者的工作模式與工作方法

2. 傳統(tǒng)員工輔導方式的問題分析

3. 員工輔導的途徑

1）OJT——工作中教導

2）OFF JT——工作外訓練

3）SD——自我啟發(fā)

4. 確認輔導需求與明示輔導目標

5. 因人而異的輔導策略

1）識別不同類型的員工

 

◆ 高意愿高能力

◆ 低意愿低能力

◆ 高意愿低能力

◆ 低意愿高能力

6. 有效資源分配——思維轉向法

1）我想要什么樣的結果？

2）我目前可以做點什么？

3）我未來需要承擔什么責任？

4）有什么人和資源可以來幫助我？

案例討論1：面對不同的員工如何分配輔導精力

案例討論2：面對不同的員工如何采取不同的輔導策略

 

第三部分：找準方向——基于關鍵任務的輔導與學習

說明：找到帶教突破口，分清帶教與自學的區(qū)別， 運用<核心任務場景分解表>以線性思維整合資源，避免帶教內容遺漏。

1. 互動討論：你當下所面臨的最迫切的帶教問題是什么？

1）作為師傅，你認為可傳承和必須要學的內容點是什么

2）作為新人，你認為哪些內容不易學會

2. 工具：導入<核心任務場景分解表>

1）關鍵場景設定

2）關鍵動作分解

3）快速抓住事件關鍵點

3. 材料準備：

1）收集輔導任務清單

2）鑒別崗位關鍵任務與動作 

 

第四部分：找準工具——基于工作場景的輔導訓練工具

說明：怎么做？怎么教？是有具體可操作的方法的，運用清晰的工具將輔導過程拆分到細節(jié)，有效帶教員工。

1. 工具一：有效輔導之四階段法

第一階段---讓學員做好學習的準備

第二階段---示范

第三階段---讓學員來做給你看

第四階段---先教導后指導

2. 工具二：關鍵時刻針對性訓練

1）生產/服務創(chuàng)造過程中的關鍵時刻是什么？

2）標準——行為——習慣的過程如何達成？

3. 工具三：OPL人員訓練

1）三個原則

2）一個抓手

3）訓練閉環(huán)

4. 輔導面談實操

1）輔導案例分析

2）輔導角色扮演

3）互動分享

4）導師點評

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