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| #光華公開課《向華為學(xué)習(xí)-績效輔導(dǎo)與面談技巧》# 課程進(jìn)行時(shí)，且看老師的精彩授課！
績效管理≠績效考核，企業(yè)內(nèi)如果只有考核沒有管理將導(dǎo)致：缺乏元素，過分結(jié)果導(dǎo)向；唯考試論導(dǎo)致員工反感
績效管理的演進(jìn)
績效1.0時(shí)代：體力勞動(dòng)，人和標(biāo)準(zhǔn)相比，以懲罰為主的外在驅(qū)動(dòng)
績效2.0時(shí)代：技術(shù)工作，人和目標(biāo)相比+人和人相比，胡蘿卜+大棒的外在驅(qū)動(dòng)
績效3.0時(shí)代：創(chuàng)造性工作，自己和自己相比，內(nèi)在驅(qū)動(dòng)
過分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?huì)導(dǎo)致創(chuàng)造力缺失，內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力弱。
績效輔導(dǎo)與溝通貫穿績效管理全流程，而公司戰(zhàn)略與績效文化將對(duì)績效產(chǎn)生巨大影響。
02
績效計(jì)劃
績效管理的主要步驟 － 績效計(jì)劃
制定績效計(jì)劃是一個(gè)從公司、到部門和個(gè)人的完整流程。它包含將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)分解為部門階段性計(jì)劃和個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃及目標(biāo)
什么是目標(biāo)設(shè)定?
管理人員和他們的下屬反復(fù)溝通，共同設(shè)定員工的績效目標(biāo)、并達(dá)成共識(shí)的工作
績效計(jì)劃包括績效目標(biāo)和能力（素質(zhì)）目標(biāo)兩個(gè)方面
績效計(jì)劃的5個(gè)要素及目的
做什么
做到什么程度
行動(dòng)計(jì)劃
衡量方法和搜集數(shù)據(jù)
形成共識(shí)
03
績效輔導(dǎo)
需要正式輔導(dǎo)的情況
面對(duì)新的工作
工作負(fù)荷增加
工作條件或重心發(fā)生改變
績效出現(xiàn)問題
需要或要求更多輔導(dǎo)
績效管理的主要步驟——績效輔導(dǎo)
經(jīng)理或管理人員就員工的工作進(jìn)展提供連續(xù)性的輔助和指導(dǎo)，在經(jīng)理與員工之間應(yīng)該有不間斷的溝通和反饋，以明確正確的工作態(tài)度和行為，了解工作的進(jìn)展。
績效輔導(dǎo)的優(yōu)點(diǎn)
正式的績效輔導(dǎo)討論，可以為主管和員工提供以下的機(jī)會(huì)：
重新回顧雙方既定的行動(dòng)計(jì)劃。
通過褒獎(jiǎng)進(jìn)步，增強(qiáng)達(dá)標(biāo)的動(dòng)力。
修正績效目標(biāo)和計(jì)劃。
確定達(dá)到預(yù)定目標(biāo)所需的新行動(dòng)計(jì)劃。
績效輔導(dǎo)的原則
1、反饋的原則（舉起鏡子）
2、正向激勵(lì)原則
3、引導(dǎo)思考原則
4、基于客觀原則
5、雙向溝通原則
診斷問題的時(shí)候，不要帶有強(qiáng)烈主觀意識(shí)，客觀根據(jù)實(shí)際顯現(xiàn)找根因。
績效輔導(dǎo)的準(zhǔn)備
獲取輔導(dǎo)對(duì)象的相關(guān)信息
確定合適的面談時(shí)機(jī)和環(huán)境保持良好心態(tài)
提前通知員工
績效診斷
輔導(dǎo)面談前，管理者要對(duì)員工的績效現(xiàn)狀進(jìn)行分析，明確員工存在的問題，準(zhǔn)備初步的建議構(gòu)想，
從以下幾個(gè)方面加以考慮：
是否組織中缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序
是否許多員工都存在同樣的績效問題
員工是否對(duì)工作目標(biāo)不明確
員工對(duì)他的工作完成情況是否清楚
員工過去是否曾經(jīng)圓滿地完成了工作任務(wù)
員工是否為這項(xiàng)工作受到過專門的培訓(xùn)
常見績效問題種類分析——ASK模型
知識(shí)是技能的基礎(chǔ)，技能是知識(shí)的應(yīng)用和轉(zhuǎn)化，態(tài)度是價(jià)值觀、性格、動(dòng)機(jī)的結(jié)合。
*動(dòng)機(jī)包括：成就動(dòng)機(jī)（結(jié)果導(dǎo)向）、親和動(dòng)機(jī)、影響動(dòng)機(jī)
分析不同類型員工，合理運(yùn)用輔導(dǎo)
知識(shí)+技能≈能力
能力強(qiáng)+態(tài)度強(qiáng)=明星，優(yōu)秀自律且全面，對(duì)企業(yè)訴求強(qiáng)烈，不滿足時(shí)可能離職或變老兵
能力強(qiáng)+態(tài)度差=老兵，基礎(chǔ)工作得心應(yīng)手，攻山頭的必要力，不上進(jìn)不求學(xué)不擔(dān)當(dāng)
能力差+態(tài)度強(qiáng)=新兵，新入職和跨職，動(dòng)力強(qiáng)、見解新，能力與效率低，容易受挫
能力差+態(tài)度差=病貓，態(tài)度消極、拖延癥、不主動(dòng)，拋責(zé)任
輔導(dǎo)技巧實(shí)操三技巧
積極傾聽
善于發(fā)問
同理心
聆聽與回饋
為什么要發(fā)問
問題將單向溝通轉(zhuǎn)化成雙向溝通，令對(duì)方感到開放和被重視，從而自我說服
了解深度事實(shí)、問題
掌控溝通大局
開放式詢問
為解決問題，你采取了哪些措施？結(jié)果又怎樣？
你覺得可能會(huì)有什么樣的困難和阻力？你打算如何面對(duì)？
在這些方法中，你傾向于哪一種？
我們之間需要如何溝通跟進(jìn)？
有什么樣的里程碑？現(xiàn)在情況怎樣？發(fā)生了什么？
你如何評(píng)價(jià)現(xiàn)狀？假如需要打分的話，你會(huì)給出多少分？我們?cè)撛趺唇鉀Q這個(gè)問題？
04
績效考核與面談
績效面談的核心觀點(diǎn)
保持傾聽，不吝贊美，同理同情；讓下屬充分感受到“我們是同戰(zhàn)營的”，愿意放開自我，同理心要貫徹整個(gè)面談過程。
找到未來，放眼長遠(yuǎn)的目標(biāo)制定；不要過分拘泥于當(dāng)下的績效結(jié)果，更重要的根據(jù)目前的情況，對(duì)未來展開激勵(lì)與目標(biāo)制定，著重在“問題是什么”“未來怎么改”“你需要什么支持”“公司可以給予的幫助”
“二八原則”在面試等上下級(jí)溝通過程中，讓下級(jí)（訴說者）陳述占比80%，上級(jí)（傾聽者20%，但是在績效面談中下級(jí)訴說40%，上級(jí)60%會(huì)更好，因?yàn)樯霞?jí)除了提問外更多的還需要對(duì)下級(jí)出現(xiàn)的問題和想法進(jìn)行總結(jié)與糾正答復(fù)。
SOLID績效評(píng)估面談準(zhǔn)備
SOLID業(yè)績?cè)u(píng)估面談的五個(gè)要點(diǎn)
績效評(píng)估常見錯(cuò)誤類型
1. 評(píng)估者個(gè)人的偏好：評(píng)估者傾向于給于類似自己的人評(píng)分較高。
糾正方法：
收集信息和依據(jù)，以盡量客觀化；
傾聽不同意見。
2. 對(duì)比錯(cuò)誤:評(píng)估者傾向于通過員工間的相互比較來評(píng)定，而非以預(yù)定的績效目標(biāo)來比照員工的實(shí)際績效。
糾正方法:
深刻理解績效管理和過去績效評(píng)估的差別，認(rèn)識(shí)績效管理的目的意義。
3. “大鍋飯”式的傾向錯(cuò)誤：即使有的員工的績效很好或很差，評(píng)估者仍傾向于給大家的評(píng)級(jí)很相近。這是因?yàn)樵u(píng)估者缺乏自信或決策權(quán)，或是因?yàn)樵u(píng)估者以為極端的評(píng)級(jí)會(huì)對(duì)員工的主動(dòng)性和績效帶來不利的影響。
糾正方法:
制定清晰和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則；
使用分布曲線或者排序來核實(shí)評(píng)估；
另外再試試強(qiáng)迫自己對(duì)不同的人打不同的分?jǐn)?shù)，對(duì)同一個(gè)人的不同評(píng)分項(xiàng)目打不同的分?jǐn)?shù)。
4. 評(píng)級(jí)過嚴(yán)或過松：評(píng)估者評(píng)估時(shí)過于寬容或過于嚴(yán)苛。
糾正方法:
對(duì)反每一評(píng)分等級(jí)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要有精確的理解；
與一個(gè)可信的同事一起校準(zhǔn)內(nèi)部評(píng)分。
5. 現(xiàn)有信息效應(yīng)：被那些不久前發(fā)生的事影響評(píng)分。
糾正方法：
評(píng)估前盡量多收集與績效有關(guān)的信息。
為每一個(gè)員工保留一份績效事件檔案，既記錄成功的事例，也記錄失敗的事例。
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