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| 4月8-9日光華賦能進(jìn)行了光華職業(yè)經(jīng)理人EMBA必修課《管理賦能：目標(biāo)與激勵(lì)管理》的課程，以下是本堂必修課的知識(shí)要求，幫助大家鞏固學(xué)習(xí)內(nèi)容。
企業(yè)目前在哪里？企業(yè)要到哪里去？企業(yè)如何去？
目標(biāo)管理是企業(yè)從現(xiàn)在走向未來的靈魂所在，目標(biāo)管理不僅是管理的手段和工具，更是管理的理念和原則。
課程大綱
目標(biāo)管理
result：smart目標(biāo)管理
responsibility：目標(biāo)的職責(zé)系統(tǒng)
review：目標(biāo)的檢查跟蹤系統(tǒng)
reward：目標(biāo)的績效反饋系統(tǒng)
激勵(lì)管理
激勵(lì)地圖：從組織到個(gè)體
一個(gè)激勵(lì)生態(tài)系統(tǒng)
兩大核心激勵(lì)開關(guān)
三大關(guān)鍵激勵(lì)手段
目標(biāo)管理
result：smart目標(biāo)管理
01為什么要目標(biāo)管理？
管理中存在大量現(xiàn)象都是由于目標(biāo)模糊導(dǎo)致的，例如：下屬經(jīng)常說“我已經(jīng)按照您說的做了”“我們已經(jīng)盡力了”“我是按照你說的做的啊”……
目標(biāo)清晰，方能聚焦，方能產(chǎn)生合力。聚焦目標(biāo)，是通往卓越的唯一捷徑。哪怕微小的成就，都是專注重復(fù)后的自然結(jié)果。沒有目標(biāo)，連聚焦的點(diǎn)都找不到。目標(biāo)清晰，才能刪除與目標(biāo)無關(guān)的冗余，實(shí)現(xiàn)資源效應(yīng)最大化。
如果你知道要去哪里，全世界都會(huì)為你讓路！
02如何制定目標(biāo)？
好的目標(biāo)自帶標(biāo)準(zhǔn)。沒有考核標(biāo)準(zhǔn)，就談不上管理，有衡量標(biāo)準(zhǔn)，才有管理。目標(biāo)既是下屬的行動(dòng)方向，也是結(jié)果考核的標(biāo)準(zhǔn)，清晰明確合理的標(biāo)準(zhǔn)，其本身就是至高無上的管理原則。
目前最為推崇的就是按照SMART原則制定目標(biāo)：
S：明確性specific
有效的目標(biāo)最忌諱模棱兩可，既可能導(dǎo)致偏頗的結(jié)果，也可能成為未達(dá)成目標(biāo)的借口。
在描述目標(biāo)時(shí)，要用具體的語言，不要用抽象的詞匯，例如：努力、加強(qiáng)、徹底……都是模糊的標(biāo)準(zhǔn)。
M：可度量性measurable
量化、數(shù)值化以便考核時(shí)采用相同的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量，例如：減肥VS減肥5斤、挖井VS挖一口井等。
A：可完成性achievable
有效的目標(biāo)必須是可以完成的，否則不僅浪費(fèi)企業(yè)資源，還會(huì)打擊士氣，造成上下級(jí)矛盾。訣竅就在于設(shè)定一個(gè)“稍微勉強(qiáng)才能達(dá)成的目標(biāo)”。
R：相關(guān)性relevant
要制定對(duì)企業(yè)全局有貢獻(xiàn)的目標(biāo)，而不是我們自己想做的。沒有相關(guān)意義的目標(biāo)就是在浪費(fèi)。
T：時(shí)限性time-bound
時(shí)限是付諸行動(dòng)的動(dòng)力，有了時(shí)間限制，目標(biāo)的完成才更可控。
responsibility目標(biāo)的職責(zé)系統(tǒng)
01針對(duì)目標(biāo)，我們?cè)撛趺醋觯?/p>
· 執(zhí)行之前，先理解目標(biāo)
· 分解、分解、再分解
· 定義交付物及標(biāo)準(zhǔn)
· 目標(biāo)到人
· 形成習(xí)慣：下達(dá)任務(wù)的同時(shí)說明清楚目標(biāo)
· 讓所有人理解總體目標(biāo)
· 對(duì)重要工作環(huán)節(jié)，進(jìn)行很好地定義、執(zhí)行和審查把關(guān)
02如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？
計(jì)劃，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的系統(tǒng)方法，具體分為4大步驟：確立目標(biāo)、通過WBS分解目標(biāo)并責(zé)任到人、明確每層目標(biāo)的關(guān)鍵成功要素、制定行動(dòng)策略并形成日/周/月行動(dòng)計(jì)劃。
a)分解目標(biāo)
管理上常說的控制，并不是自己控制，親力親為，而是把目標(biāo)分解落實(shí)到每個(gè)人，通過控制每個(gè)人來達(dá)到控制目標(biāo)。層層分解，上一層的計(jì)劃就是下一層的目標(biāo)。
目標(biāo)分解框架：
01系統(tǒng)全面：分解公司總目標(biāo)
02橫向關(guān)聯(lián)：把公司目標(biāo)分解到各個(gè)部門
03上下貫通：把部門目標(biāo)分解到個(gè)人
目標(biāo)分解框架：
01系統(tǒng)全面：分解公司總目標(biāo)
02橫向關(guān)聯(lián)：把公司目標(biāo)分解到各個(gè)部門
03上下貫通：把部門目標(biāo)分解到個(gè)人
在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，經(jīng)常發(fā)生“人越多，人越感到這事與我無關(guān)”的情況，這就是因?yàn)橄逻_(dá)指令的時(shí)候沒有責(zé)任到人。
例如：
“你們做一下”VS“你做一下”
WBS（work breakdown structure，工作分解結(jié)構(gòu)）
我們?cè)谟肳BS分解目標(biāo)時(shí)，要遵循2個(gè)原則：
相互獨(dú)立、完全窮盡。
01 一個(gè)工作單元只與一個(gè)上層單元相關(guān)。
02上層單元的工作內(nèi)容應(yīng)該等于其所有直接下層工作單元的總和。
03一個(gè)工作單元由一個(gè)人負(fù)責(zé)。
04在整個(gè)WBS中使用同一種定義，在整個(gè)組織中亦然。
需要特別注意的是：
管理者不要在留下空白的工作單元。凡是無人負(fù)責(zé)的工作，最后都會(huì)成為下屬之間的推諉、爭(zhēng)端，成為團(tuán)隊(duì)的負(fù)擔(dān)。
b)明確關(guān)鍵成功要素
帕累托原則（二八原則）：抓關(guān)鍵點(diǎn)
找到哪些對(duì)全局和整體有重要意義的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
什么是關(guān)鍵點(diǎn)？
這件事的解決，能多大程度上帶動(dòng)其他事情的解決。
如何找到達(dá)成結(jié)果的關(guān)鍵成功要素？
把想要的結(jié)果倒推分解，想清楚，寫清楚，說清楚，找到對(duì)最重要目標(biāo)產(chǎn)生杠桿的關(guān)鍵因素。
例如：
· 當(dāng)前任務(wù)：醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量改進(jìn)
· 預(yù)期目標(biāo)：年底之前，將死亡率從4%降低到2%
· 關(guān)鍵要素：每天檢查兩次重癥病人的體征，以減少肺部呼吸障礙
c)確定關(guān)鍵點(diǎn)后，如何行動(dòng)？
例如：
· 業(yè)績目標(biāo)：銷售額2億
· 關(guān)鍵要素：（排序）
01 接觸到較多高品質(zhì)客戶
02 針對(duì)不同潛力客戶，提供有說服力的理財(cái)方案，方案滿意度達(dá)到90%
03 維護(hù)現(xiàn)有客戶管理，爭(zhēng)取他們的推薦
· 行動(dòng)策略：（一一對(duì)應(yīng)）
01 拓寬人脈圈層
02 提升專業(yè)能力
03 提供附加價(jià)值
review：目標(biāo)的檢查跟蹤系統(tǒng)
工作追蹤的步驟：
01設(shè)定階段性關(guān)鍵控制點(diǎn)（進(jìn)度、品質(zhì)）
針對(duì)關(guān)鍵成功要素中的里程碑事件，設(shè)置階段性控制點(diǎn)。
02針對(duì)控制點(diǎn)找到執(zhí)行差異
根據(jù)定期的報(bào)告、報(bào)表、會(huì)議，現(xiàn)場(chǎng)的檢查和記錄，與目標(biāo)相對(duì)比，找到進(jìn)度和成果。
03 即時(shí)反饋
將問題反饋給當(dāng)事人，并區(qū)分是能力、態(tài)度、還是不可控原因。
04 針對(duì)改進(jìn)達(dá)成共識(shí)和承諾
形成行動(dòng)方案，建立支持和溝通的方式，并約定檢討日期。
重視什么，就檢查什么，檢查什么，人們就重視什么。沒有檢查的情況下不要相信任何承諾。
reward：目標(biāo)的績效反饋系統(tǒng)
績效反饋的目的：
01 改善績效
02 促進(jìn)員工發(fā)展和成長
03 激勵(lì)員工
04 改變員工的行為模式
吉爾伯特行為工程模型
績效影響因素
吉爾伯特提出：員工績效受到諸多因素影響，包括：數(shù)據(jù)、信息、反饋、資源、流程、工具、后果、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)等環(huán)境因素，和知識(shí)技能、天賦潛能、態(tài)度動(dòng)機(jī)等個(gè)體因素。
如果想改進(jìn)員工績效，最容易的方法不是改變員工本身，而是改變員工的工作環(huán)境，尤其是與員工動(dòng)機(jī)息息相關(guān)的反饋和激勵(lì)，會(huì)對(duì)員工進(jìn)步產(chǎn)生巨大的刺激作用。
績效反饋的體系框架：
反饋貫穿始終
績效反饋的核心：
持續(xù)而高效的溝通
如何做出有建設(shè)性的反饋？
01及時(shí)、明確、具體
02聚焦行為改變
03實(shí)時(shí)，實(shí)例
建設(shè)性反饋4步驟（批評(píng)的藝術(shù)）：
01明確：任務(wù)和目標(biāo)
02描述：你觀察到的行為
03陳述：這種行為的后果
04表達(dá)：你的期望或行動(dòng)方案
反饋的核心：
真實(shí)客觀
建設(shè)性反饋：
非責(zé)備描述
描述，而非評(píng)價(jià)或演繹，你的語言是他的鏡，就事論事。
例如：
· “你這周遲到了4天”VS“你又遲到了”
· “你這次做得非常好”VS“你看你明明能夠做好，你這次不是做得不是很好嘛”
你鼓勵(lì)什么，就得到什么。同時(shí)，管理者需切記，不要做爛好人。
互動(dòng)答疑：
問題1：分解目標(biāo)后，下屬立即產(chǎn)生抱怨？
任務(wù)下達(dá)過程中，需要上下級(jí)充分溝通。
問題2：公司目標(biāo)與員工主觀目標(biāo)差距巨大，員工拒絕接受目標(biāo)？
取消下屬主動(dòng)上報(bào)，尤其是書面上報(bào)，建議通過面談并達(dá)成統(tǒng)一后再落實(shí)到書面。
問題3：員工主動(dòng)上報(bào)的目標(biāo)和管理者目標(biāo)不一致。
注意下達(dá)目標(biāo)時(shí)的先后順序，管理者需要掌握下達(dá)目標(biāo)和確認(rèn)目標(biāo)的主動(dòng)權(quán)。
問題4：分解目標(biāo)后仍然不能完成目標(biāo)？
分解目標(biāo)不是終點(diǎn)，后續(xù)行為很重要，尤其是抓關(guān)鍵成功要素。必要時(shí)候，管理者可以幫助下屬梳理、提煉關(guān)鍵成功要素，指引其達(dá)成目標(biāo)。
問題5：下屬未達(dá)成目標(biāo)，是否要辭退？
需要根據(jù)下屬的改進(jìn)結(jié)果和態(tài)度來決定。
問題6：在企業(yè)目標(biāo)為業(yè)績提升時(shí)，非業(yè)務(wù)部門如何制定有效的目標(biāo)？
這涉及到戰(zhàn)略解碼，需要企業(yè)高層、中層集中溝通制定，不是非業(yè)務(wù)部門的獨(dú)立事項(xiàng)。
問題7：關(guān)鍵員工提出加薪，否則辭職怎么辦？
是否漲薪與員工是否離職無關(guān)。首先要校準(zhǔn)下屬的認(rèn)知偏差，其次要評(píng)估員工的能力和貢獻(xiàn)，最終根據(jù)員工達(dá)到的貢獻(xiàn)決定是否加薪。
問題8：溝通任務(wù)時(shí)，下屬情緒激動(dòng)？
溝通時(shí)可以描述事情本身，不要演繹，不要貼標(biāo)簽。要用溫柔的態(tài)度堅(jiān)定地指出對(duì)方的問題。
激勵(lì)管理
激勵(lì)地圖：從組織到個(gè)體
什么是激勵(lì)？
激勵(lì)是改變他人，重塑他人行為的系統(tǒng)工程。
你或許可以買到一個(gè)人的時(shí)間，可以雇傭一個(gè)人到固定的崗位工作，但是，你卻買不到熱情，買不到創(chuàng)造性，買不到全身心的投入，你只能想方設(shè)法地去爭(zhēng)取這些。
幾乎沒有員工能發(fā)揮出100%的能力和潛力，管理者調(diào)動(dòng)員工能動(dòng)性，讓員工迸發(fā)出活力，發(fā)揮更多的能力和潛力，這就是激勵(lì)。
激勵(lì)路徑：由外而內(nèi)，由內(nèi)而外
管理者可以通過認(rèn)可為員工營造積極的工作環(huán)境，喚醒員工的高活力，讓員工由內(nèi)而外地提升工作熱情，充分釋放才華，提升對(duì)工作的投入和產(chǎn)出。
赫茲伯格雙因素理論
美國行為科學(xué)家赫茲伯格提出的“雙因素激勵(lì)理論”圍繞員工的滿意和不滿意展開研究，研究發(fā)現(xiàn)：
薪資、地位、安全、政策等環(huán)境因素影響員工的“不滿意”，這些環(huán)境因素被稱之為“保健因子”，保健因子只能減少員工的不滿意，而且只能越做越高，最多讓員工沒有什么不滿意，一旦降低，將會(huì)大幅降低員工滿意度。
工作本身、激勵(lì)、賞識(shí)、成就、進(jìn)步等個(gè)體因素決定了員工的“滿意”，這些個(gè)體因素被稱之為“激勵(lì)因子”，激勵(lì)因子才能促成員工對(duì)工作的滿意。
激勵(lì)地圖：一個(gè)激勵(lì)生態(tài)系統(tǒng)
01 清晰明確：上下貫通的目標(biāo)
02 績效體系：公平公正
03 團(tuán)隊(duì)氛圍：高活力、正能量
激勵(lì)環(huán)境1：
目標(biāo)清晰明確，上下貫通
01 簡潔、準(zhǔn)確、直達(dá)核心
02 SMART原則
03 層層分解，上下貫通，責(zé)任到人，有目標(biāo)，才有承擔(dān)
激勵(lì)環(huán)境2：
公平是一種感受
亞當(dāng)斯公平理論：
當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。
所以，公平的本質(zhì)是一種個(gè)人感受，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。管理者激勵(lì)下屬，應(yīng)在力求公平的基礎(chǔ)上，注意對(duì)下屬的公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。
績效考核的公平、公正
01 量化指標(biāo)：風(fēng)險(xiǎn)厭惡
02 透明化，讓優(yōu)秀的人成為無可爭(zhēng)議
03 心理排位：讓業(yè)績不好者建立自知之明
04 薪酬拉開差距，避免能力強(qiáng)的迅速流失
尾部激勵(lì)：更是一種鞭策
一些人工作只求不被解雇，一些公司付薪水只求員工不會(huì)辭職。
失去的痛苦遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于得到的快樂。
給優(yōu)秀人才量身定制績效考核制度，績效的最終目的是讓優(yōu)秀者脫穎而出。
定崗定級(jí)，漲薪前，要通過相應(yīng)的能力測(cè)試
激勵(lì)環(huán)境3：
高活力、正能量的團(tuán)隊(duì)氛圍c
有活力的團(tuán)隊(duì)：
01 飽和的工作量：上高速才能磨合到位
02 對(duì)工作的興趣和熱愛：選擇熱愛的人
03 工作有價(jià)值，能帶來成就感（push加班）
管理者作為激勵(lì)者，外部環(huán)境的營造者，付出的鼓勵(lì)和關(guān)注都會(huì)反饋回來。你想要什么，就鼓勵(lì)什么，你鼓勵(lì)什么，就會(huì)得到什么。
01 關(guān)注做得好的方面，和做得正確的事情
02 切勿僅僅關(guān)注錯(cuò)誤舉動(dòng)，避免海鷗式糾錯(cuò)
03 用小步驟的鼓勵(lì)，循序漸進(jìn)使對(duì)方步入正軌
激勵(lì)地圖：兩大核心激勵(lì)開關(guān)
探尋激勵(lì)源：挖掘行為改變的深層動(dòng)機(jī)
01 成就動(dòng)機(jī)
02 影響動(dòng)機(jī)
成就動(dòng)機(jī)
是指在面對(duì)任務(wù)情景時(shí)，朝向高標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置具有挑戰(zhàn)的工作目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)進(jìn)行艱苦努力，是希望獲得優(yōu)秀成績的欲望。
具體表現(xiàn)：
因出色而獲得認(rèn)可、欣賞和追隨。
主題特征：
不斷改進(jìn)或提高個(gè)人績效，達(dá)到或超過卓越的標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)成就動(dòng)機(jī)被激發(fā)起來時(shí)，人們會(huì)下意識(shí)地關(guān)注或思考：
01 超越某個(gè)優(yōu)秀人物的工作績效
02 達(dá)到或超過自己設(shè)定的卓越績效標(biāo)準(zhǔn)
03 做有創(chuàng)新意義的，獨(dú)特的，或改進(jìn)性的工作
如何激發(fā)成就動(dòng)機(jī)？
贏、欣賞、認(rèn)可
01 設(shè)定挑戰(zhàn)目標(biāo)，并協(xié)助達(dá)成（飽和的工作量）
02 設(shè)立階段性目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)
03 打一場(chǎng)硬仗，并取得勝利
04 分組競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰（或單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)勝者）
05 賽馬選馬：晉升通路設(shè)計(jì)
06 授權(quán)和充分信任
07 認(rèn)可成員的努力和貢獻(xiàn)，授予榮譽(yù)，公開表揚(yáng)
08 發(fā)掘成員亮點(diǎn)
影響動(dòng)機(jī)
則是主導(dǎo)、權(quán)威和角色影響力。
影響動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)因子1：
自主權(quán)
自主權(quán)的關(guān)注：關(guān)注并尊重他人的自主權(quán)
自主權(quán)的障礙：侵犯或擠壓他人的自主權(quán)
影響動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)因子2：
認(rèn)可地位
每個(gè)人都喜歡獲得一種崇高的地位，并被他人和自己所認(rèn)可。
01 尊重對(duì)方的社會(huì)地位
02 承認(rèn)對(duì)方的專業(yè)地位
03 必要時(shí)重視他人意見
影響動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)因子3：
滿意角色
構(gòu)建角色的舒適感：角色分析技術(shù)
01 讓對(duì)方在常規(guī)角色中舒服且合適
02 調(diào)整角色，加入能實(shí)現(xiàn)滿足感的活動(dòng)
03 重新定義對(duì)方角色的活動(dòng)，讓對(duì)方在臨時(shí)角色中更滿足。
如何觸動(dòng)“影響開關(guān)”？
三個(gè)MOT（moment of truth）真實(shí)一刻
01 授權(quán)
02 承擔(dān)更大責(zé)任
03 參與決策
影響動(dòng)機(jī)的觸發(fā)機(jī)會(huì)和條件
01 滿負(fù)荷工作，足量的授權(quán)，才干是干出來的
02 足夠多的鍛煉和磨礪，足夠多的挫折
03 培訓(xùn)提升，輪崗輪值，強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，讓優(yōu)勢(shì)閃光發(fā)亮
04 參與重要決策，參與問題解決
05 信任與尊重，能極大激勵(lì)一個(gè)事業(yè)心、進(jìn)取心強(qiáng)的人
飽和的工作，足量的授權(quán)，能讓人才潛力迸發(fā)。
如何做到精準(zhǔn)激勵(lì)？
善用精神和物質(zhì)激勵(lì)
01 掌握精神激勵(lì)的組合模式
成就動(dòng)機(jī)+親和動(dòng)機(jī)+影響動(dòng)機(jī)=最佳狀態(tài)
02 避免物質(zhì)激勵(lì)的飽和效應(yīng)
錢達(dá)到一定程度后，激勵(lì)效應(yīng)越來越低
越是高薪，對(duì)金錢的敏感度越低，越需要強(qiáng)劑量刺激。
激勵(lì)地圖：三大關(guān)鍵激勵(lì)手段
成長激勵(lì)：
建立信心和解決問題
01 建立信心、調(diào)整心態(tài)
02 示范及實(shí)戰(zhàn)演練
03 協(xié)同處理問題
04 現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)，及時(shí)指導(dǎo)
05 經(jīng)驗(yàn)分享
06 建立信心
授權(quán)激勵(lì)：
高效授權(quán)與人盡其用
01 滿負(fù)荷工作
02 足量的授權(quán)
03 職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)提升、后備人才的標(biāo)簽
飽和的工作，足量的授權(quán)，能讓人才潛力迸發(fā)！
信任激勵(lì)：
包容員工、容許犯錯(cuò)
01 只有犯錯(cuò)，才能真正成長
02 不能讓員工犯承擔(dān)不了的錯(cuò)，只可以讓他犯能夠駕馭和把控的錯(cuò)
03 參與重要決策，參與問題解決
信任與尊重，能極大激勵(lì)一個(gè)事業(yè)心、進(jìn)取心強(qiáng)的人！
人才保留與流失管理
為什么離開？離職面談
已經(jīng)走了？未必是壞事
團(tuán)隊(duì)的準(zhǔn)備與消毒
標(biāo)準(zhǔn)化管理：亡羊補(bǔ)牢
提升對(duì)系統(tǒng)的流程和標(biāo)準(zhǔn)化模塊的依賴，成為下屬眼中的“職業(yè)生涯規(guī)劃專家”，關(guān)注他的需求。
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