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管理是一門真正的博雅藝術(shù)。世界上最遙遠的距離,不是生和死,而是“知道”與“做到”之間 的差距。管理作為一種實踐,其本質(zhì)不在于知,而在行;其驗證不在于邏輯,而在于成果??冃эw輪的管理本質(zhì)是什么?——德魯克為您揭秘!
現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克一語道破:“管理,首先要對產(chǎn)生績效負(fù)責(zé)。”每個組織都面臨著得過且過的誘惑,所以,企業(yè)保持健康的第一項要求就是——堅持對績效的嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)。
德魯克在《管理的實踐》一書中指出:“所有企業(yè)管理,說到底都是目標(biāo)管理。”也就是說,管理≈績效管理,而績效管理≈目標(biāo)管理。企業(yè)管理不該以問題為主線,忙著四處救火,而要以目標(biāo)為導(dǎo)向。
如何卓有成效地進行目標(biāo)管理呢?德魯克大師給出了三步法:目標(biāo)制定—目標(biāo)分解—目標(biāo)考核。
一、 目標(biāo)制定
很多時候企業(yè)亂成一團,都是因為目標(biāo)不一致。小王有小王的心思,小張有小張的想法,公司無法聚焦目標(biāo),也就無法共同發(fā)力。
德魯克認(rèn)為,并不是有了工作,才有目標(biāo),而是有了目標(biāo),才能確定每個人的工作。企業(yè)的使命和任務(wù),必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo),這個領(lǐng)域的工作必然會被忽視。
有了目標(biāo),才有前進的方向。目標(biāo)不一定能決定未來,但它可以動員企業(yè)的資源,創(chuàng)造未來。目標(biāo)就是明確清晰、具體、可操作的愿景。
01
設(shè)定“夠得著”的目標(biāo)
管理者在制定目標(biāo)時,需要切合實際。過大、過高的目標(biāo),不僅不會激發(fā)員工的動力,反而會削弱他們的信心。讓人樂于實現(xiàn)目標(biāo)的因素有兩個,一是有挑戰(zhàn)性(Ambitious),二是可實現(xiàn)性(Realistic)。挑戰(zhàn)能夠激發(fā)干勁,但前提必須是可實現(xiàn)。
02
目標(biāo)要有時間限制
俗話說,“Deadline(截止日期)是第一生產(chǎn)力。”有了時間限定,員工工作會更有動力,項目的進度也更加可控。
年度目標(biāo)、季度目標(biāo)、月度目標(biāo),可以讓公司上下在一段時間內(nèi)齊心同行,找準(zhǔn)焦點,一起向著核心業(yè)務(wù)發(fā)力
03
目標(biāo)要具體、可衡量
比如,“提高A產(chǎn)品的銷量”這個目標(biāo)就不夠具體,換成“到下個月,A產(chǎn)品的銷量增加5%”則清楚多了。目標(biāo)越明確、越具體,越有達成的可能。
德魯克有句至理名言,“不可衡量,就不可管理。”將宏偉的目標(biāo),轉(zhuǎn)化成具體的數(shù)字。用數(shù)據(jù)說話,這樣管理者在考評員工時,會更為客觀科學(xué)、有據(jù)可依。
二、 目標(biāo)分解
制定目標(biāo),是為了實現(xiàn)目標(biāo)。如何實現(xiàn)呢?首先就要分解目標(biāo)。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)拆解為各個部門的目標(biāo),再細化到每個人的目標(biāo)。大目標(biāo)變成小目標(biāo),小目標(biāo)變成執(zhí)行細則。
目標(biāo)拆分時,可按照“平衡計分卡”(BSC)原則,充分考慮財務(wù)營收、客戶、內(nèi)部流程優(yōu)化、學(xué)習(xí)與成長等不同的維度。
“GTT績效飛輪”企業(yè)數(shù)字化績效管理系統(tǒng),著眼于目標(biāo)管理的全過程,系統(tǒng)優(yōu)化組織和團隊成員的目標(biāo)執(zhí)行。
首先,由員工自主創(chuàng)建個人目標(biāo)。直接上級查閱后,與之在線協(xié)商、探討,達成一致,再由分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過。
沒有方案和資源的目標(biāo),就像腳踩西瓜皮,滑到哪里算哪里。而“GTT績效飛輪”的GSPDCA目標(biāo)績效考核體系,不僅為不同的目標(biāo)(Goal)設(shè)置了相應(yīng)的權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn),更挖掘出目標(biāo)達成的關(guān)鍵成功因素,即相關(guān)策略(Strategy)。又將工作日志中的具體行為與目標(biāo)任務(wù)相關(guān)聯(lián),有效確保各項計劃的實施。
三
目標(biāo)考核
無論大目標(biāo),還是小目標(biāo),時間到了,必須復(fù)盤、考核。
不與利益掛鉤的考核,是沒有意義的。經(jīng)過自評、上級量分、領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核后,對取得成績的員工施以獎勵,激勵他們更好地實現(xiàn)更多的目標(biāo)。
如果目標(biāo)完成情況較差,要給予適當(dāng)?shù)膽土P。當(dāng)然,相比懲戒,管理者更需要分析原因、總結(jié)利弊,找出問題的關(guān)鍵——是員工能力問題,還是態(tài)度問題,抑或其他不可控的因素。
很多企業(yè)沒有合適的工具,還在沿用傳統(tǒng)的線下管理模式,讓HR在幾張表格上打打分,來完成績效考評。
“GTT績效飛輪”
1 、“GTT績效飛輪”企業(yè)數(shù)字化績效管理系統(tǒng),采用科學(xué)原理,高效實現(xiàn)“目標(biāo)制定—過程管理—績效考核—結(jié)果應(yīng)用”的閉環(huán)管理。
2 、“GTT績效飛輪”系統(tǒng)自動收集多維度的數(shù)據(jù),進行智能化統(tǒng)計分析,還可以根據(jù)目標(biāo)進度,主動反饋和預(yù)警。如若工作進展明顯落后于計劃,員工會收到績效面談提醒,且需做出行為改進承諾。
3 、 績效飛輪是完整的PDCA循環(huán),即“Plan(計劃)—Do(執(zhí)行)—Check(檢查)—Act(處理修正)”。整個過程就像一個不斷運轉(zhuǎn)的飛輪,盤旋上升,帶來員工績效的持續(xù)改善。
4 、日志功能模塊忠實記錄了員工每天的工作情況,有行為,有結(jié)果,有工作手記和情緒“晴雨表”。主管可以實時進行工作評估和指導(dǎo),做到“日清日高”。
高明的CEO從不進行微觀管理(Micro-management),而是通過目標(biāo)管理(Management by Objectives),賦予員工更多的自由與責(zé)任。出于對目標(biāo)的敬畏,員工自我鞭策、自我管理,實現(xiàn)最大程度的自我成長。
管理,就是管事理人。“GTT績效飛輪”的核心價值就在于通過行為、結(jié)果、文化的顆?;芾?,有效解決員工的管理難題。
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