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招聘選拔難幾乎是所有企業(yè)都無法回避的一道坎,讓眾多HR、用人部門的經(jīng)理都為之頭痛。在招聘與面試過程中,常遇如下問題:對(duì)面試者職業(yè)行為與基本職業(yè)素養(yǎng)是否清晰?人才甄選策略與面試技巧是否科學(xué)?員工素質(zhì)模型在人才選拔時(shí)是否匹配?如何考察深藏不露的應(yīng)試高手等等。
2017年2月17-18日,江源老師來到時(shí)代光華,針對(duì)以上問題為來自各行各業(yè)的四十多位管理者進(jìn)行了兩天精彩的分享。
江源老師曾先后在華為集團(tuán)、美國國際集團(tuán)(AIG)、大鵬證券等大中型企業(yè)擔(dān)任中高層管理職務(wù),在跨國知名咨詢公司Hay Group、美世集團(tuán)擔(dān)任資深顧問、咨詢總監(jiān)職務(wù)。其中在華為集團(tuán)工作期間,擔(dān)任全球人力資源管理專家,專注于組織與組織績效管理模塊的持續(xù)優(yōu)化,構(gòu)建和提供基于戰(zhàn)略的人力資源解決方案并確保在全球范圍內(nèi)的實(shí)施與貫徹。
作為一名人力資源面試官,肩負(fù)著企業(yè)人才戰(zhàn)略和人才體系搭建的作用。既要將領(lǐng)導(dǎo)的人才戰(zhàn)略化為計(jì)劃,也要結(jié)合公司的實(shí)際情況制定相關(guān)的人才體系,又要在基層員工中推廣執(zhí)行,實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作效率的提升。
因此,作為一名優(yōu)秀的面試官關(guān)鍵就必須做好五步:第一,嚴(yán)格按照面試提綱來問,緊緊圍繞主題,不可陷入漫談,游離于提綱之外。當(dāng)然也并不是機(jī)械照搬面試提綱,面試官可因人因事因情況與需要,延伸問題或者另設(shè)情景問題,以保障問題的針對(duì)性和靈活性。第二,問的過程中應(yīng)以應(yīng)聘者聽清楚為原則,不要給應(yīng)聘者帶來誤解,不要用生僻詞,盡量少用專業(yè)性太強(qiáng)的詞匯,發(fā)問的方式要適合應(yīng)聘者的接受水平,除非是特殊要求,如壓力面試或者刻意考察其專業(yè)視野的廣度及深度。第三,發(fā)問應(yīng)簡潔扼要,不要長篇大論,讓人不知所云,一般而言所問的問題盡量控制在半分鐘左右,因?yàn)槿藢?duì)某一問題的集中注意是隨著時(shí)間遞減的。當(dāng)然如屬情景性問題,因情景需要而描述的內(nèi)容較多則例外,但仍因張弛有度、簡要。第四,還要有精神,配合適當(dāng)手勢(shì)及其他身體語言,使問題有感染力并容易被理解,尤其是一些情景性問題,這樣能讓應(yīng)聘者更清楚,氣氛融洽,也體現(xiàn)了面試官的專業(yè)形象。第五,追問一般是為了進(jìn)一步論證、追蹤應(yīng)聘者對(duì)某一問題的認(rèn)識(shí),所以必須緊緊圍繞發(fā)問的問題及其應(yīng)聘者的回答,追問的方向以評(píng)價(jià)的維度及要點(diǎn)為準(zhǔn)。
江源老師表示,優(yōu)秀的面試官一定不要有先入為主的觀點(diǎn),更不要以貌取人,優(yōu)秀的人才是可以通過發(fā)掘和改造去創(chuàng)造的。非常感謝江源老師兩天的精彩分享,時(shí)代光華致力于成為您可以信任的合作伙伴!
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