時代光華公開課：面試與甄選技巧—STAR行為面試法

招聘選拔難幾乎是所有企業(yè)都無法回避的一道坎，讓眾多HR、用人部門的經(jīng)理都為之頭痛。在招聘與面試過程中，常遇如下問題：對面試者職業(yè)行為與基本職業(yè)素養(yǎng)是否清晰？人才甄選策略與面試技巧是否科學？員工素質(zhì)模型在人才選拔時是否匹配？如何考察深藏不露的應試高手等等。

2017年2月17-18日，江源老師來到時代光華，針對以上問題為來自各行各業(yè)的四十多位管理者進行了兩天精彩的分享。

江源老師曾先后在華為集團、美國國際集團（AIG）、大鵬證券等大中型企業(yè)擔任中高層管理職務，在跨國知名咨詢公司Hay Group、美世集團擔任資深顧問、咨詢總監(jiān)職務。其中在華為集團工作期間，擔任全球人力資源管理專家，專注于組織與組織績效管理模塊的持續(xù)優(yōu)化，構(gòu)建和提供基于戰(zhàn)略的人力資源解決方案并確保在全球范圍內(nèi)的實施與貫徹。

作為一名人力資源面試官，肩負著企業(yè)人才戰(zhàn)略和人才體系搭建的作用。既要將領(lǐng)導的人才戰(zhàn)略化為計劃，也要結(jié)合公司的實際情況制定相關(guān)的人才體系，又要在基層員工中推廣執(zhí)行，實現(xiàn)企業(yè)運作效率的提升。

因此，作為一名優(yōu)秀的面試官關(guān)鍵就必須做好五步：第一，嚴格按照面試提綱來問，緊緊圍繞主題，不可陷入漫談，游離于提綱之外。當然也并不是機械照搬面試提綱，面試官可因人因事因情況與需要，延伸問題或者另設(shè)情景問題，以保障問題的針對性和靈活性。第二，問的過程中應以應聘者聽清楚為原則，不要給應聘者帶來誤解，不要用生僻詞，盡量少用專業(yè)性太強的詞匯，發(fā)問的方式要適合應聘者的接受水平，除非是特殊要求，如壓力面試或者刻意考察其專業(yè)視野的廣度及深度。第三，發(fā)問應簡潔扼要，不要長篇大論，讓人不知所云，一般而言所問的問題盡量控制在半分鐘左右，因為人對某一問題的集中注意是隨著時間遞減的。當然如屬情景性問題，因情景需要而描述的內(nèi)容較多則例外，但仍因張弛有度、簡要。第四，還要有精神，配合適當手勢及其他身體語言，使問題有感染力并容易被理解，尤其是一些情景性問題，這樣能讓應聘者更清楚，氣氛融洽，也體現(xiàn)了面試官的專業(yè)形象。第五，追問一般是為了進一步論證、追蹤應聘者對某一問題的認識，所以必須緊緊圍繞發(fā)問的問題及其應聘者的回答，追問的方向以評價的維度及要點為準。

江源老師表示，優(yōu)秀的面試官一定不要有先入為主的觀點，更不要以貌取人，優(yōu)秀的人才是可以通過發(fā)掘和改造去創(chuàng)造的。非常感謝江源老師兩天的精彩分享，時代光華致力于成為您可以信任的合作伙伴！

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